Gestion des talents internationaux: les précautions fiscales qui s'imposent

La gestion des talents internationaux, ces populations ultra mobiles qui se déplacent dans le cadre de missions à l’étranger font l’objet d’une attention croissante de la part des autorités fiscales étrangères. Veillez à réduire les situations à risques.

Il est désormais primordial de prendre en compte les spécificités des réglementations concernant précisément ces « global talents ».
Si aujourd’hui la majorité des entreprises saisissent les enjeux de la gestion des talents, peu d’entre elles ont intégré sa dimension internationale.  Quand on évoque les difficultés de la gestion des talents à l’international, on fait souvent référence aux problèmes de recrutement et de rétention de cadres en Chine ou en Inde.  Or, la réalité est plus riche et surtout en pleine mutation.  Non seulement la gestion des talents internationaux recouvre les programmes de développement des hauts potentiels des grandes entreprises mais également d’autres types de populations : les jeunes diplômés, les « commuters », les contrôleurs internes, les managers de transition, ou bien encore les experts et les consultants.
En ce qui concerne les jeunes diplômés, des programmes de recrutement et de développement à l’international de jeunes diplômés ont été mis en place. Dans un premier temps, ces derniers passeront entre six et douze mois au sein de l’entreprise qui les recrute avant d’entamer un parcours international composé de missions successives de six mois au sein des différentes filiales étrangères du groupe.
A côté de ces programmes de développement des talents internationaux, d’autres situations existent. Elles peuvent résulter de contraintes professionnelles ou familiales. Ce sera ainsi le cas des « commuters », ces cadres qui prennent l’Eurostar ou le Thalys le lundi et le vendredi et passe le week-end en famille dans leur pays de résidence.
On pourra citer la situation des experts ou consultants, détachés en mission de courte durée à l’étranger pour travailler sur des projets spécifiques, ou bien encore celle des managers de transition, appelés au sein d’une filiale étrangère pour assurer l’intérim ou gérer une situation de crise.
Il s’agit d’une véritable internationalisation des missions et des carrières et cette tendance ne devrait pas fléchir puisque c’est maintenant le marché de l’emploi qui s’internationalise : il suffit de regarder le nombre important d’offres d’emploi à l’étranger postés dans les groupes de discussion sur LinkedIn ou Viadeo pour s’en convaincre.
Avec des carrières et des diplômes internationaux, il devient légitime de postuler.  Avec les moyens de télécommunication et de transport à disposition, il devient légitime de travailler dans un pays et de résider dans un autre.
C’est à ce moment que cela se complique, surtout à l’approche des échéances fiscales, car si les modes de travail des salariés ont fortement évolué, les règles fiscales internationales assez peu.
En matière de fiscalité internationale des cadres internationaux,  deux principes cohabitent :
* le premier est celui de l’imposition du revenu mondial dans l’
État de la résidence fiscale de la personne,
* le second est celui de l’imposition des salaires dans l'
État du lieu d’exercice de l’activité salariée. Fort heureusement, le deuxième principe comporte une exception dite de « clause de mission temporaire » qui permet de rester imposable dans l’État de sa résidence si les trois conditions suivantes sont remplies :

  • Passer moins de 183 jours dans l’autre État au cours d’une période de 12 mois ;
  • Ne pas avoir sa rémunération payée par ou pour le compte d’un employeur qui se trouve dans l’État du lieu d’exercice de l’activité ;
  • Ne pas avoir la charge de sa rémunération supportée par un établissement stable de son employeur dans l’autre État

Si la situation des talents internationaux en mission longue ne rencontre pas de difficulté particulière, notamment par ce qu’un changement de résidence aura été opéré dans le lieu d’exercice de l’activité, la situation des autres talents internationaux est plus délicate.  Que se passe-t-il si la mission est prolongée de quelques jours, au-delà des 183 jours ? Le chantier ou le projet sur lequel travaille le salarié constitue-il un établissement stable ? Ne peut-on pas parler de co-employeur quand le salarié est mis à disposition d’une filiale du groupe, en remplacement d’un salarié local, alors même que sa mission serait inférieure à 183 jours ?
C’est ce dernier point qui a retenu l’attention des autorités fiscales étrangères, notamment britanniques norvégiennes et allemandes. Quelque soit l’entité avec laquelle un contrat de travail avait été signé, elles ont considéré que le salarié avait aussi un employeur économique dans leur pays où était exercée l’activité. Elles ont estimé que le salarié était ainsi imposable sur leur territoire. Cela a généré de nombreux contentieux et des situations de double imposition.
Le comité fiscal de l’OCDE s’est saisi de cette question. Après plusieurs années de discussion entre pays membres, un compromis semble avoir été trouvé. En résumé et selon l’esprit des commentaires, il convient de distinguer les situations de prestations de services, éligibles au bénéfice de la clause de mission temporaire, des autres missions.  En pratique, la situation est beaucoup plus délicate et il convient de se livrer à une analyse précise de chaque situation pour chaque type de population. Compte tenu de l’évolution et du développement des talents internationaux, la tache va se révéler difficile et complexe pour les directions des ressources humaines.
C’est tout l’enjeu de la gestion des talents internationaux : identifier l’ensemble des populations, définir précisément le cadre juridique et fiscal de leurs missions, assurer le suivi précis de la durée des missions et enfin accomplir les formalités fiscales et sociales nécessaires.
C’est un travail gigantesque mais essentiel.

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