Messagerie électronique des salariés : une jurisprudence favorable aux employeurs

La consultation de la messagerie du salarié par l'employeur est l'objet d'âpres contentieux: l'employeur n'a-t-il pas l'avantage ?

 La connexion à Internet et l’utilisation d’une messagerie électronique sont souvent indispensables dans le cadre de l’activité professionnelle d’un salarié. L’utilisation de ces outils informatiques à des fins privées est bien souvent tentant et cet usage est généralement toléré par les entreprises tant qu’il ne nuit pas à l’entreprise et/ou n’impute pas sur le travail du salarié.
Les dispositions légales prévoient qui plus est des dispositions protectrices visant à garantir le secret des correspondances privées.  Ainsi, constitue un délit le fait d’ouvrir ou de prendre frauduleusement connaissance de correspondances adressées à des tiers. La loi interdit condamne également le fait s’introduire dans un système informatique, de le fausser, de l’entraver etc.
Dans un arrêt Nikon en date d’octobre 2001, la Cour de Cassation avait à ce titre  affirmé qu’un employeur ne pouvait prendre connaissance des messages personnels d’un employé sans porter atteinte à la vie privée de ce dernier. Cependant, il n’est pas toujours aisé de discerner les correspondances d’ordre professionnel et donc accessibles à l’employeur des correspondances privées relevant de la vie privée des salariés.
De plus, trop souvent les employés ne sont pas informés des dispositifs et des modalités de contrôle de l’utilisation de leur messagerie tel que le but de ce contrôle, les modalités d’archivage, la durée de conservations des messages, les situations où des sanctions peuvent être encourues, etc.
Par ailleurs, l’employeur ne fixe généralement pas de conditions de l’utilisation d’Internet or cela permettrait de délimiter le champ de liberté des salariés tels que : l’interdiction de consulter une messagerie personnelle  pour éviter le risque de virus, l’interdiction de se connecter à un réseau social, l’interdiction de télécharger des logiciels, etc…
Se pose ainsi la question de savoir quand est-ce qu’un employeur peut accéder aux messages électroniques d’un salarié.
Par principe, les courriels sont présumés d’ordre professionnel qu’ils soient envoyés ou reçus, à moins qu’ils aient été spécifiés comme d’ordre personnel, par exemple dans l’objet du message. Dès lors l’employeur peut y avoir accès librement.
De plus, les exceptions au principe du secret des correspondances dans le cadre professionnel se font de plus en plus nombreuses. Par exemple, le secret des correspondances peut être levé dans le cadre d’une instruction pénale ou d’une décision de justice. De même, les mots de passe du salarié, en cas d’absence de celui-ci, peuvent être communiqués à l’employeur sous sa demande, lorsque les informations qu’il détient sont nécessaires à la poursuite de l’activité de l’entreprise (Cour de cassation, 18 mars 2003), etc.

Les salariés doivent donc utiliser leur messagerie électronique avec la plus grande prudence et veiller aux clauses contenues dans le règlement intérieur de l’entreprise d’autant plus lorsque celles-ci peuvent leur être favorable.
C’est ainsi que dans un récent arrêt de la Cour de Cassation, la Cour a affirmé que le règlement intérieur d’une entreprise pouvait contenir des dispositions restreignant le pouvoir de consultation par l’employeur de la messagerie électronique du salarié en le soumettant à d’autres conditions.
En l’espèce, l’employeur ne pouvait donc pas consulter la messagerie de son salarié car une clause du règlement intérieur de l’entreprise prévoyait que la messagerie d’un salarié ne pouvait être consultée par la direction qu’en présence de celui-ci.