Le stress d'aujourd'hui n'est pas celui d'hier

Des dispositifs innovants peuvent être mis en place pour aider les personnes à renforcer durablement leur capacité à faire face et à s'adapter à des contextes potentiellement anxiogènes. De quels outils disposons-nous pour renforcer notre capacité d'adaptation ?

Nos lointains ancêtres devaient courir plus vite que leurs prédateurs pour leur échapper et plus vite que leurs proies pour se nourrir. Au fil du temps, nous avons mis en place des techniques de défense et de domestication pour ne plus craindre ni les attaques de bêtes féroces ni la famine. Courons-nous encore aujourd'hui par peur d'être mangé et par besoin de manger ? De quelles protections et de quelles ressources avons-nous besoin pour faire face à l'accélération du temps, aux exigences accrues de performance et à l'imprévisibilité permanente ?
Nombre d'entreprises ont engagé des programmes de prévention du stress engendré par le fonctionnement actuel de notre environnement. Certaines commencent même à adopter l'expression de « qualité de vie au travail » et à mettre en place en leur sein des services tels que des activités sportives, des salles de relaxation, des séances de massage... De la même façon, donner des perspectives de formation et de carrière, créer un environnement de travail sûr et approprié aux activités, gérer les contenus et les rétributions des missions de chacun de façon équilibrée sont des axes de travail dont il est généralement admis qu'ils contribuent à la fabrication d'un amortisseur voire d'une compensation aux pressions externes.
Mais cette qualité de vie - ce bien-être - que nous sommes nombreux à rechercher, dépend à la fois de facteurs extérieurs et de facteurs personnels. Nous ne réagissons pas tous de façon semblable et des fragilités individuelles peuvent apparaître ici ou là. Il est par ailleurs logique que les points de vulnérabilité soient plus fréquents dans une période d'augmentation de la pression. Dès lors, n'est-il pas aussi de notre responsabilité de prendre réellement en compte les interférences sur le « bon fonctionnement » des personnes ? Et de les aider à trouver des solutions aux tensions provoquées par des instructions parfois paradoxales, par des rapports interpersonnels conflictuels et de leur permettre de prendre du recul lorsqu'elles sont en sur-stress ? L'entreprise est en effet directement intéressée puisque développer des relations positives avec nous-même et avec notre environnement est un élément déterminant non seulement de notre performance personnelle mais aussi de la performance de l'organisation. N'avons-nous pas tous fait l'expérience que nous coopérons et que nous nous concentrons sur notre activité plus facilement lorsque notre bien-être psychologique est élevé ?

De nouvelles théories émergent et tendent à placer la personne en acteur co-responsable de son niveau de bien-être. Ainsi, des chercheurs américains – en particulier F. Luthans – ont-ils construit la notion de capital psychologique et ont apporté une bonne nouvelle. Ce capital peut être développé à travers ses différents constituants qui sont le sentiment de réussir à se fixer des objectifs réalisables et à planifier des actions pour les atteindre, la confiance dans sa capacité à atteindre des objectifs spécifiques, la capacité à porter un regard circonstancié sur les événements, la résilience. Les résultats des recherches montrent à la fois un mieux-être pour la personne et un surcroît de performance pour l'organisation lorsque ces éléments sont développés. Notons également que ce capital ne fait que croître lorsque nous l'utilisons !

Il s'agirait donc aussi de prévenir les effets néfastes d'un environnement stressant en permettant aux personnes de « bien fonctionner » dans leurs interactions avec le monde en leur donnant l'opportunité d'accéder et/ou de renforcer leurs ressources internes. A quelle(s) condition(s) cet objectif peut-il devenir un challenge à la fois stratégique et humaniste pour nos entreprises ? Dans quelle caverne allons-nous dessiner les figures qui contribueront à notre confort psychique ? De nombreuses grandes entreprises américaines et canadiennes ont mis en place des Programmes d'Aide aux Employés (PAE) par lesquelles elles financent des accompagnements pour leurs salariés en difficulté. Cette approche est inspirante en ce qu'elle offre des espaces de résolution des problèmes de la personne en toute confidentialité et sécurité. Et si nous faisions en sorte que ce type de dispositif ait pour effet de renforcer durablement l'autonomie des personnes dans la gestion des contextes anxiogènes qu'elles rencontrent ?

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