Les évaluations annuelles, une réelle opportunité d'investir sur le capital humain

La période des évaluations se profilent déjà à l'horizon. Parfois source de stress ou perçues comme une routine, c'est pourtant un moment clé pour développer le capital humain de l'entreprise. Les DRH peuvent jouer un rôle moteur pour investir sur le développement professionnel.

Entre plannings surchargés et échéances quotidiennes qui ne peuvent attendre, les évaluations annuelles se limitent fréquemment à un inventaire des objectifs atteints, quelques recommandations de bon sens et des préconisations de formation par trop standardisées. Les DRH sont souvent le chef d'orchestre du processus annuel mais ils fixent essentiellement la mesure et moins la mélodie. 
Le contenu des évaluations est très souvent linéaire et sans relief donnant peu d'indications quant à la personne évaluée. Son potentiel, ses sources de motivations et ses axes de progrès découlent de l'atteinte de ses objectifs de performance. Les évaluateurs et les évalués se retrouvent face à face dans un exercice qui laisse peu de place à la prise en compte de la personnalité et des besoins de celle-ci. Ce n'est pas surprenant car sans outil pour mieux se connaitre, c'est l'intuition qui est sollicitée.
D'une part, tout le monde n'a pas le même degré d'intuition et d'autre part, elle nécessite du temps pour être exprimée. Deux raisons qui expliquent que chacun fait principalement confiance aux chiffre et évite de s'aventurer sur la dimension "émotionnelle" de l'exercice.

Alors comment faire pour renouveler l'exercice et lui donner du sens ? 

  1. Doter les salariés d'outils qui favorisent la connaissance de soi au travail
    Les outils actuels d'évaluation de la personnalité au travail sont nombreux et donnent un large choix aux DRH pour investir à coût maîtriser sur le développement du talent. Quelque soit l'outil choisi, TalentQ, Hogan, MBTI, APP Thomas pour n'en citer que quelques uns, le salarié qui découvre les fondamentaux de sa personnalité sera beaucoup plus à même de comprendre ce qui favorise sa réussite dans son poste et ce qui la freine. La préparation de son évaluation en est facilitée et il dispose d'éléments objectifs pour proposer des pistes d'amélioration pour l'avenir. C'est une façon de responsabiliser chacun dans sa trajectoire professionnelle, de prévenir les échecs et aussi de faciliter la mobilité.
  2. Sensibiliser les évaluateurs à l'utilisation d'un modèle commun qui favorise l'échange
    Une fois l'outil choisi par l'entreprise, les évaluateurs partagent un même cadre pour prendre en compte la personnalité dans leurs discussions. Sans avoir accès aux profils des évalués, le simple fait de partager la grille de lecture fourni par l'outil et d'avoir eux-mêmes leur propre profil en main donne un angle de questionnement nouveau pour éclairer les réussites et les échecs. L'évaluateur devient davantage coach que censeur en utilisant une dimension plus qualitative et individualisée.
  3. Responsabiliser l'ensemble du corps social sur le fait que des évaluations riches et porteuses de sens sont un élément essentiel au bien être dans l'entreprise
    Les témoignages sont éloquents lorsque les salariés sont interrogés sur leur évaluation. Ils ont souvent l'impression d'un exercice de style imposé qui ne permet pas de comprendre le passé et de préparer l'avenir. Or, le flou en matière de ressources humaines est un facteur de stress. Dans les entreprises qui donnent les moyens de la connaissance de soi, on observe que les salariés se sentent davantage pris en considération et qu'ils ont aussi plus de leviers en main pour agir sur leur trajectoire.
A l'occasion de la préparation des évaluations, les DRH ont tout à fait la possibilité de remettre l'humain au cœur de l'entreprise grâce à l'utilisation d'outils simples, novateurs et économiques. C'est une véritable valeur ajoutée pour les bénéficiaires et aussi un moyen de reconnaissance et de valorisation des collaborateurs. Alors qu'attendons-nous pour investir?

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