Conflit avec son équipe : comment en sortir par le haut ?

Avoir des conflits avec son équipe, ceux que l’on tente de leader vers un but, est courant. Que ce soit parce que notre autorité est mal vécue, ou de par les individualités qui fondent notre team, les conflits sont inhérents à la fonction de dirigeant. Ne les fuyez pas, ne les cherchez pas, affrontez-les comme un leader.

Un vent de rébellion souffle dans votre équipe, vous sentez que l’on vous remet en question, que l’on ne suit pas vos directives. Inutile d’essayer d’asseoir un peu plus votre autorité. Vous ne feriez qu’encore plus dessouder votre team d’avec vous tout en les liant contre vous. Vous devez alors aborder cette situation de manière stratégique en mettant en place un positionnement que l’on ne peut remettre en question.

Soyez ferme

Ne prêtez pas attention aux critiques qui se disent, ou que l’on vous rapporte, sur votre manière de gérer. Soyez à l’écoute uniquement de ce que l’on vous dit en face à face. Pour le reste ne changez pas d’attitude, restez la même personne, ou les individus que vous dirigez vont sentir que cela a un impact sur vous et vont détecter comment parvenir à vous faire modifier vos comportements.
Prêter trop l’oreille aux critiques émises à votre égard est néfaste pour l’image que cela donne de vous, mais aussi pour votre propre sentiment de confiance interne. Vous devez rester maître à bord du bateau, sinon chaque personne de votre team va vouloir ramer avant tout dans son sens envers et contre tout.
Si vous vous sentez dépassé par les réflexions ou attitudes de ceux que vous dirigez, surtout n’allez pas demander à votre hiérarchie à vous de gérer les conflits. Sinon votre team vous vivra comme incapable d’affronter les conflits, et donc de driver l’équipe. Et si sur l’instant cela calmera peut-être les tensions ambiantes, à long terme vous deviendriez celui qui n’a aucune autorité.
Si vraiment vous êtes obligé d’avoir recours à ceux qui vous dirigent vous, ne le faites pas dans le dos de votre équipe. Envoyez un mail d’avertissement en mettant l’employé qui vous pose problème en objet. Rien de doit se passer en soubassement car tout finit par se savoir et avoir besoin que l’on sévisse à votre place est le meilleur indicateur de votre propre faiblesse.

Pas de menaces ni de promesses si vous ne pouvez les tenir

Si vous avertissez un de vos employés d’un risque quelconque, allez au bout de votre avertissement, car lorsque l’on ne cesse de revenir sur la menace que l’on essaye de maintenir comme une épée de Damoclès, l’on crée cette possibilité, justement, que vous soyez le genre de personne qui ne respecte pas ses mots en bien comme en mal.
Évidemment si l’employé qui vous pose problème explique son comportement, on cherche à le régler ; vous pouvez alors revenir sur ce que vous aviez posé comme sanction mais en exprimant le pourquoi du comment vous avez changé les règles précédemment énoncées.

Ne réprimandez pas pour humilier

Tout ce que vous direz avec émotion ou colère a de fortes chances d’être pris dans votre propre impression de ne pas être respecté ou écouté, et donc de renvoyer à votre team que vous sentez que l’on vous remet en question en tant que leader.
Vous passerez peut-être pour tyrannique, mais vous n’inspirerez aucun respect. Donc lorsque vous devez réprimander, faites-le toujours avec de la distance. Votre ton doit être neutre mais ferme.
Évitez les réprimandes en réunion d’équipe pour ne pas exposer leur collègue dans ses fautes aux yeux de tous. Essayez toujours le plus possible d’exprimer vos reproches seul à seul dans le cadre professionnel : un bureau par exemple et non dans le couloir à la fin d’une journée de travail.

Prenez de la distance

Quoi que l’on vous dise ou fasse, même sous le coup de la colère sachez dissimuler vos émotions. Ni pleurs, ni crise de colère, ni visage anxieux ne doivent être apparents lorsque vous faites face à un conflit ! Quoi que l’on vous dise, répète ou fasse, entendez-le avec raison et recul et non avec de l’affect.
Et surtout ne vous justifiez pas. Si votre assistante vient vous répéter que dans votre équipe certains vous trouvent arrogant et mesquin, n’en questionnez surtout pas les tenants et les aboutissants. Montrez-vous distant avec ces propos comme si vous les entendiez comme un brouhaha sans intérêt. Remettez-vous en question, votre positionnement, vos agissements, mais toujours en solo ou avec une tierce personne qui n’a rien à avoir avec l’équipe que vous gérez. Il vaut mieux que l’on pense que vous changez par envie de diriger différemment plutôt que l’on vous pense soumis au regard que l’on porte sur vous.

Ne cherchez pas l’amour au cœur de vos équipes mais uniquement le respect

Cela compte dans le cadre du travail uniquement. Dans cette sphère-là précisément, prenez l’habitude de ne rien prendre contre vous. Que l’on vous critique ou que l’on montre du doigt certains aspects de vos capacités directionnelles ne doit pas vous affecter ou vous saper la confiance que vous avez en vous. Au contraire, être chef crée toujours des conflits. Jalousie, problème de personnalité, refus de toute forme d’autorité… il y a des centaines de variables qui expliquent pourquoi certains membres de votre équipe sont mécontents. Donc décalez-vous et posez-vous toujours cette sempiternelle question : qui me dit quoi et pourquoi ?

Ne parlez pas des uns aux autres

Si vous êtes en conflit et même si vous craignez que cela se propage, n’allez pas en parler à d’autres chefs d’équipe ou à d’autres membres de l’équipe. Vous donneriez trop d’importance au conflit et du même coup vous l’amplifieriez. Tout problème doit toujours rester de votre côté, entre vous et l’individu concerné. Même si lui en parle, le hurle, et le soumet à tous les regards du monde, vous, sachez être discret car qui ne se justifie pas ne se présente pas en coupable. Celui qui cherche à être rassuré, au contraire donne l’impression de ne pas être bien sûr de sa position.

Prévenir plutôt que guérir

Pour éviter les conflits, favorisez les réunions où dans vos propos on sent que vous prenez chaque individualité en compte dans un but commun. Que vous cherchez la collaboration et non pas la soumission. Faites passer le message que vous souhaitez que chacun s’accomplisse dans son travail. Que vous  misez sur la collaboration pour tous les projets; chaque personne doit se sentir partie importante du fonctionnement professionnel. Car chaque personne sentant son importance sera plus passionnée par ce qu’elle fait que si vous la mettez à la simple place d’exécutant d’une tâche donnée.
Peut-être que vous le pensez mais que ce n’est pas ce que l’on perçoit de vous. La plupart des dirigeants on l’impression qu’ils donnent une image similaire à ce qu’ils se sentent être, pensent qu’on leur fait confiance et tombent de haut quand ils sont confrontés à la vraie perception que leur team a d’eux.
Même si vous n’êtes pas à l’aise dans ce travail de communication ou du côté du relationnel, mettre en place cette étape de prévention en terme de communication vous évitera bien des conflits. Car si votre team s’attache à vous en terme de leader, si vous provoquez chez eux l’envie de faire partie de votre team, ils auront beaucoup plus de mal à se laisser aller contre vous, à participer et à nourrir les mouvements de groupe contre l’autorité et vous aurez une équipe soudée à vos côtés.

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