Restructurations : prendre soin de ceux qui restent

Vivre une période de transformation importante dans l’entreprise (PSE, déménagement, réorganisation, fusion…) crée un choc, pour ceux qui partent bien sûr, mais aussi pour ceux qui restent.

 Réussir la transition et emmener l’entreprise vers un nouveau projet se fait avec, et grâce à ces salariés qui auront vécu « l’avant-après ». Les accompagner pendant cette période s’avère donc crucial et porteur d’avenir pour l’entreprise...
Licenciements, reclassements, inquiétudes sur l’emploi… voilà en général les thèmes -légitimement- abordés en période de PSE ou de restructuration. Mais si s’occuper de ceux qui vont quitter l’entreprise est essentiel, cela ne doit pas faire oublier une autre catégorie de salariés : ceux qui vont rester. Pour ceux-là, il s’agit de les accompagner au plus près, tout au long de cette période.
Aujourd’hui, en moyenne, une entreprise dépense 120 000 à 200 000 € par salarié licencié dans le cadre d’une restructuration, contre moins de 1 000 € par salarié restant[i] : une somme qu’il faudrait au moins multiplier par trois pour donner à l’entreprise toutes les chances de réussir sa mutation.

Agir en amont…

Anticiper est primordial, puisqu’un accompagnement des salariés qui restent exige du temps. Un PSE s’étale dans la durée, notamment du fait du calendrier social. Informations-consultations, expertises CE/CHSCT, période d’homologation, puis lancement du plan de départs volontaires, du PSE…. tout cela reste long, même si la loi de sécurisation sociale a simplifié les procédures. Dès le début de cette période, un plan de communication ciblé doit être mis en place à destination des salariés. Même si l’entreprise ne peut, juridiquement, les informer complètement sur leur avenir, elle peut et doit, leur parler du futur au sens large qu’il s’agisse de la  stratégie à venir ou des mesures envisagées pour accompagner ceux qui resteront. L’objectif est simple : donner du sens au projet et le rendre concret. Ainsi, tous les salariés auront les moyens de se projeter dans l’avenir et obtiendrons des réponses à leurs questions.
Mais communiquer suppose de savoir ce que l’on a à dire. Ce qui implique, plusieurs mois en amont, d’avoir défini concrètement comment travailleraient les salariés après la réduction d’effectifs.
En termes d’organisation, mais aussi de logique de travail : quelles fonctions externaliser ? Quels process rationaliser ?, quelles synergies trouver ? … et avec quelles mesures concrètes pour faciliter la transition aux salariés qui vont rester ? C’est à cette condition, en ayant démontré que la réflexion a été poussée jusqu’au bout, que le futur projet de l’entreprise peut susciter l’adhésion et faire sens auprès du plus grand nombre.

 … pour accompagner concrètement

Lorsque le changement survient, il importe de l’acter concrètement, en rassemblant tous ceux qui auront à mettre en œuvre le nouveau projet, par petits groupes. Cela permettra d’aborder les questions restées en suspens, de définir une feuille de route… et ensuite, c’est l’accompagnement sur le terrain qui doit prendre le relais. D’abord grâce à une équipe dédiée interne et externe. Son rôle : accompagner managers et salariés au quotidien, sur l’organisation d’abord, en innovant, en co-créeant de nouveaux processus de travail et Sur le management ensuite (aide aux prises de postes, à la gestion des conflits, mise en place d’actions de médiation, de coaching…). Pendant toute cette période, un comité de pilotage doit régulièrement traiter les points d’arbitrage et veiller, concrètement, au bon avancement de la réorganisation.
Mais, cette logique de résultat ne peut suffire, car faire partie de « ceux qui restent » peut s’avérer très perturbant pour les salariés. En effet,  à la modification en profondeur du travail s’ajoute parfois un sentiment de culpabilité par rapport à leurs ex-collègues qui, eux, ont perdu leur emploi.
C’est pourquoi chaque manager doit être formé, en amont, à savoir repérer et traiter les risques psycho-sociaux inhérents à ce contexte.
Au final, réussir une restructuration, c’est avant tout remettre l’entreprise sur les bons rails, au service d’un nouveau projet. Cela ne peut s’envisager qu’en y associant, de manière structurée, les salariés qui resteront. Puisque rien ne pourra être réussi sans eux.

[i] Source : Observatoire RH Kurt Salmon

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