Les nouveaux enjeux des DRH

Nous constatons aujourd’hui beaucoup de mouvements sur les postes de DRH. Il semblerait que le turnover sur la fonction RH s’accélère. Pourquoi ?

Il y a d’abord une accélération de la rotation des postes de direction, largement expliquée par des habitudes court-termistes très anglo-saxonnes (la dictature du quarter). Cette accélération touche les DRH comme les autres dirigeants.

On peut aussi songer au durcissement des relations sociales, fruit de la crise qui a démarré en 2008, et qui "use" les DRH toujours plus vite. Animés par un optimisme qui nous pousse à toujours voir le verre à moitié plein, nous émettons une autre hypothèse, qui est une bonne nouvelle pour les DRH et les entreprises… suivi d’une moins bonne nouvelle.

La fonction RH devient stratégique

Les entreprises ne se contentent plus d’une direction du personnel, axée sur l’administration, le droit du travail, le recrutement et la "gestion" des relations sociales. On attend de la fonction RH une implication dans la stratégie, voire dans la vision de l’entreprise. La célèbre matrice de Dave Ulrich, démontrant la nécessaire évolution du DRH du poste d’expert administratif et social, à celui de project manager guidant et assurant les changements de culture, puis enfin de business partner, s’affirme comme une réalité répandue et acceptée des entreprises les plus innovantes, performantes et sociales.

Ainsi le DRH n’est plus un "fonctionnel" que l’on supporte par intérêt, c’est un partenaire dans la plénitude de son sens, qui apporte de la performance, de la vision stratégique, du sens, et une indispensable image sociale de l’Entreprise.

Les années 1980 à 2000 ont vu la montée en puissance de l’actionnaire dans l’entreprise, et par voie de conséquence bon nombre de postes de DRH ont été confiés à des financiers, au motif rassurant qu’ils maîtrisaient en experts les aspects quantitatifs sensibles (masse salariale, effectifs, feedbacks conformes aux attentes des conseils d’administration…).
Mais nous assistons de plus en plus à l’éclosion de l’entreprise "sociétale", dont le rôle d’intégration dans la cité est majeur : écologie industrielle et humaine, sens de l’humain dans le management et la performance, adaptation des outils RH aux nouveaux enjeux sociétaux, autant d’impératifs qui appellent les DRH à maintenir leurs talents financiers, mais à en déployer de nouveaux, beaucoup plus spécifiques à leur fonction propre et à leur expertise "d’hommes sociaux"…
Ce rééquilibrage du rôle de l’entreprise vers plus d’humain fait entrer le DRH au COMEX et lui donner un rôle aussi stratégique et structurant que celui qu’a pu acquérir le DAF des années 1980 et 1990.

C’est une très bonne nouvelle que de remettre l’humain au cœur de la stratégie de l’entreprise

Ce pourrait être le signal, certes encore un peu faible, de la prochaine reprise économique, fondée sur la confiance et l’humain.
La moins bonne nouvelle est que les titulaires des directions RH actuels ne sont pas tous au niveau attendu, pas tous capables de comprendre le degré stratégique des enjeux RH actuels, ni toujours en capacité de mettre en œuvre les changements majeurs devenus nécessaires.
D’où la recrudescence des missions de management de transition RH qui, contrairement à ce que l’on pense, sont peu orientées vers des PSE, mais beaucoup plus vers des enjeux de réorientation et de consolidation de la fonction RH.
D’où également le turnover des DRH, tant les entreprises sont à la recherche de nouveaux talents, de vrais dirigeants RH.