La valse des VP
Les temps sont difficiles, les marchés tendus et la pression sur les résultats croissante. Force est de constater que les objectifs ne sont pas toujours atteints et que les organisations se font et se défont de plus en plus rapidement.
Le rythme des restructurations s’accélère, pour devenir annuelles voire bi-annuelles, et ce qui pouvait se construire dans la durée demande désormais d’être rentable à très court terme.Face à ces enjeux d’immédiate efficacité, les comités de direction ne sont pas avares en solutions drastiques, et ce sont les VP et autres collaborateurs les plus expérimentés qui en font souvent les frais.
A la recherche de l’homme providentiel
La quête de l’homme (parfois la femme) providentiel fait reposer sur une seule personne la résolution du problème de croissance imposée, et la responsabilité de faire fonctionner une nouvelle organisation de plus en plus éreintée par les restructurations successives. Si les directions des ressources humaines, faciles bras armés des financiers, savent embaucher de nouveaux responsables aux titres alléchants mais corvéables à merci, ce processus ne conduit pas nécessairement au résultat escompté : alors que le monde se complexifie, il est illusoire de vouloir concentrer sur un seul individu l’ensemble des compétences nécessaires au développement des entreprises, aussi bien d’un point de vue commercial que marketing.De plus en plus exsangues et démotivées, les organisations perdent ainsi au fil du temps des savoir-faire et expertises uniques, pourtant essentiels à leur développement. Au final, l’entreprise, en réduisant son horizon au plus court terme, appauvrit ses équipes en expertises professionnelles souvent acquises après de nombreuses années d’expérience.
Le défi : récupérer l’expertise
Comment sortir de cet enchainement infructueux et insatisfaisant socialement, quand on mesure le coût global de ces programmes inefficaces, tant pour les entreprises et les salariés que pour le contribuable ?De plus en plus de professionnels qui ne trouvent plus dans l’entreprise l’espace – et le temps – pour valoriser leur expérience, décident de lancer leur propre entreprise, souvent individuelle, et la plupart du temps fondée sur leurs compétences propres.
Ce qui peut sembler une triste conséquence de réorganisations imposées offre aux dirigeants une opportunité unique pour développer leur organisation, et renforcer les expertises de leurs collaborateurs clés.
Accélérer le développement et recréer des centres d’expertise internes
Si les dirigeants abandonnent l’idée de recruter l’homme providentiel qui résoudra tous les problèmes et portera seul la responsabilité de l’échec, ils peuvent en effet s’appuyer sur de justes expertises externes pour regagner en expertise interne, transférer les compétences et accompagner les transformations que l’entreprise doit mener, et ceci sans nécessairement recruter.Pour ce faire, ils doivent identifier les acteurs clés de leur organisation, tant au niveau commercial que marketing, sur lesquels s’appuyer pour construire leur plan de développement, et leur fournir les ressources dont ils ont besoin en utilisant les expertises spécialisées disponibles en externe.
Les apports de cette approche au niveau commercial et marketing sont nombreux.
Les dirigeants peuvent ainsi :
- bénéficier d’une réflexion stratégique pertinente préalable, permettant de fonder toute démarche opérationnelle sur un socle solide garantissant les résultats futurs – plutôt que de laisser les équipes commerciales s’agiter inutilement;
- faciliter la mise en place d’une organisation efficace et bien calibrée en fonction des besoins – sans augmenter les charges sociales souvent lourdes pour des profils expérimentés;
- assurer la flexibilité de l’ensemble en autorisant les ajustements nécessaires au cours du temps – grâce à l’appel à des profils différents en fonction des besoins;
- permettre à l’entreprise de retrouver de la compétence métier indispensable à la réussite dans la durée.