Pourquoi il faut évaluer les personnalité des candidats et des collaborateurs

La mesure et l’évaluation de la personnalité, représentent la richesse la plus durable pour le succès d’une entreprise.

Les tests de personnalité pratiqués aujourd’hui sont trois fois plus précis qu’un entretien d’embauche classique, et ils vont continuer de s’améliorer. Et vous, utilisez-vous toujours les méthodes d’hier – comme les CV et les entretiens annuels – pour recruter et gérer les RH de votre entreprise ?

Dans les années 1980, les dirigeants d’entreprise les plus avertis ont commencé à comprendre que la connaissance de la personnalité de leurs employés fournissait non seulement des informations intéressantes pour les analyses psychologiques, mais qu’elle était également essentielle pour la réussite de l’entreprise. A cette époque, deux facteurs clés ont favorisé le développement de procédures RH sophistiquées et automatisées, ainsi que l’émergence des systèmes RH basés sur le web. La demande : en raison de la mondialisation de l’économie, des nombreuses fusions et acquisitions et de la révolution technologique, non seulement la diversité des employés s’est considérablement accrue, mais de nouveaux challenges ont également vu le jour dans les secteurs de la logistique et de la communication. Ajouté à la concurrence exacerbée pour les employés les plus talentueux, ce phénomène a conduit à un besoin impérieux d’optimiser les équipes et les ressources humaines. Et l’offre : l’utilisation des ordinateurs s’est propagée à grande vitesse dans tous les domaines.

Dans un tel contexte, les professionnels des RH ont dû s’adapter à un environnement en perpétuel changement, à une concurrence particulièrement rude et à un besoin croissant pour des processus métiers efficaces. Pour minimiser les risques inhérents à la gestion des ressources humaines, de nouvelles méthodes ont été développées pour évaluer plus précisément la personnalité des employés. C’est le cas par exemple de la théorie des cinq grands facteurs de personnalité (Five Factor Model), qui a été rigoureusement testée et validée par la communauté scientifique et par le monde de l’entreprise, et qui a été très largement utilisé à partir des années 1980.

L’impact de la révolution technologique

Au cours des années 1990, l’évaluation de la personnalité a commencé à jouer un rôle encore plus central dans l’entreprise. La révolution technologique a permis de développer des méthodes encore plus précises scientifiquement parlant, et encore plus efficace commercialement parlant. C’est le cas de l’évaluation à 360° (ou 360 Degree Feedback) et des tests sur internet.

Ces méthodes se sont progressivement perfectionnées et leur efficacité a été prouvée aussi bien du point de vue scientifique que par leurs résultats concrets pour les entreprises. Tant et si bien que les outils de mesure de la personnalité sont devenus incontournables pour les RH. Pour le Docteur Louis Galambos, professeur émérite en histoire économique à l’Université John Hopkins (Etats-Unis), la raison de leur succès réside dans le fait qu’ils sont utilisables à presque tous les niveaux :  "Cette nouvelle approche était basée sur l’évaluation des aspects spécifiques de la personnalité dont la relation avec la performance au travail a été prouvée. Les tests et les rapports ont été conçus pour prendre en compte les différentes fonctions de l’entreprise, depuis les collaborateurs débutants jusqu’aux managers, et même jusqu’aux dirigeants."

S'appuyer sur les données

Aujourd’hui, la majorité des études montrent que les changements RH et le développement de méthodes d’évaluation sont omniprésents et en constante accélération, impactant presque tout dans l’entreprise – particulièrement le recrutement de talents. Selon Josh Bersin, de nouveaux réseaux sociaux de recrutement, réseaux de talents, méthodes d’évaluation et plateformes de recrutement sont lancés chaque mois. Grâce à la disponibilité de données précises et de solutions d’évaluation de la personnalité, les RH sont déjà en mesure de comprendre et d’évaluer les personnes en fonction d’éléments factuels, et pas uniquement sur la base de leurs impressions ou opinions personnelles. Les très grandes entreprises ne peuvent tout simplement pas se permettre d’impacter la vie de leurs employés en se basant sur des jugements subjectifs.


Comme le dit le Docteur Galambos : "La plupart des entreprises ne se satisfont plus des entretiens d’embauche classiques et des autres formes d’informations qui restent relativement subjectives. Elles ne font plus de lien aussi direct entre score d’intelligence et hautes performances potentielles. Elles veulent désormais s’appuyer sur des données permettant de comparer différentes personnes et de sélectionner celles qui combinent les compétences sociales et les caractéristiques personnelles qui ont le plus de chance de se traduire par des performances au sein de l’entreprise."

Quel impact sur l’entreprise ?

Quels types d’amélioration ces changements permettent-ils ? Et en quoi les outils d’évaluation modernes sont-ils meilleurs que les méthodes traditionnelles telles que les entretiens d’embauche ? Dans le cadre d’un recrutement, les études montrent un coefficient de corrélation de 0,2 entre un entretien non structuré et l’aptitude réelle d’un candidat. Ce coefficient monte à 0,4 avec un entretien structuré, à 0,54 avec un test de capacité mentale, et à 0,6 avec un test de personnalité.


Les études montrent également que l’évaluation des candidats via des outils de mesure scientifiques (comme le test HPI) apporte des bénéfices concrets dans de nombreuses entreprises : réduction du turnover de 50% dans une enseigne du retail, amélioration de la productivité de 48% dans une compagnie d’assurance, réduction des accidents du travail de 20% pour le personnel d’un hôpital, ou encore augmentation des ventes de produits financiers de plus de 300 000 $ par an et par conseiller dans une banque. Autre exemple : un acteur majeur du marché des télécommunications a utilisé la méthode HPI pour recruter des techniciens de support. En se basant sur le profil à haut potentiel défini par la méthode HPI, les candidats correspondant à ce profil avaient deux fois plus de chances de recevoir une note élevée pour la qualité du service client, et plus de deux fois plus de chances de recevoir une note élevée pour la performance globale. Inversement, 38% des candidats qui ne correspondaient pas au profil ont quitté l’entreprise rapidement après leur arrivée.


L’un des principaux fournisseurs télécom européens avait quant à lui décidé de changer radicalement sa politique RH en 2004, après avoir constaté un taux de décrochage de 13,1% parmi ses opérateurs en centre d’appels. Le problème avait été identifié comme se situant au niveau du recrutement, et après comparaison des données psychométriques et des données business, l’entrepfrise fut en mesure d’identifier les employés les plus performants et les moins performants. Un an après l’intégration de ces données dans le processus de sélection, le taux de décrochage était retombé à 8,64%, puis à 6,57% après deux ans.


Comme le montrent ces exemples, les RH sont devenues une science avec le développement des outils analytiques les plus innovants et avec la transformation rapide des attentes des employés comme des employeurs. Ce qui non seulement bouleverse l’échiquier, mais pousse également à prendre les décisions les plus précises en se basant sur le facteur le plus imprévisible et le moins mesurable : la personnalité humaine. Cette démarche s’appuie sur un très grand nombre de recherches psychologiques et de tests d’évaluation sophistiqués et validés scientifiquement. Sans étude psychologique, un test d’évaluation en lui-même n’est en aucun cas une garantie de précision. De très nombreux fournisseurs vendent des outils techniquement invalides, mais quelques-uns proposent des solutions réellement compétentes et capables de prédire relativement bien les performances professionnelles.

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