Chez Zappos, les employés sous-performants deviennent des "Héros"

L'instauration de l'holacratie a généré bien des changements. Parmi eux, l'instauration d'une agence d'aide à la reconversion pour les salariés n'atteignant pas leurs objectifs.

Lorsque le fondateur et PDG de Zappos, Tony Hsieh a décidé de faire fonctionner son entreprise sur le modèle de l'holacratie, il a annoncé à son équipe que cela prendrait des années et que les choses ne seraient pas faciles.

Zappos est en transition vers l'holacratie depuis 2013. Cependant, en 2015, seulement 85% des équipes fonctionnaient selon ce système, ce qui a poussé Hsieh à y aller franco et à faire la proposition suivante : rester dans l'entreprise ou accepter des indemnités de licenciement, ce que 210 des 1503 employés ont fait.

Dans une holacratie, on ne retrouve pas les positions habituelles de cadres supérieurs. Le pouvoir, communément réservé aux cadres, est réparti dans toute l'organisation. Les intitulés de postes sont remplacés par des "rôles" que l'employé doit acquérir lui même et peut cumuler. La hiérarchie pyramidale est remplacée par une série de "cercles" dédiés à des fonctions spécifiques comme le marketing ou la relation client. Les maillons principaux de chaque cercle maintiennent un niveau de contrôle sur leurs collègues, mais plutôt via un contrôle des rôles qu'un contrôle des individus.

Tony Hsieh, PDG de Zappos, a instauré l'holacratie dans son entreprise depuis 2013. © Zappos

Dans ce système de management, un cercle est chargé de licencier des employés, mais parce que les maillons principaux seront souvent les premiers à décider qu'un employé doit partir, l'entreprise ne sait plus comment gérer les employés qui n'atteignent pas leurs objectifs, d'après une étude de Roger D. Hodge de The New Republic.

Lorsque les leaders de cercles privaient des employés de leur rôle, ces derniers étaient envoyés dans une sorte de purgatoire, que les employées appelaient sarcastiquement "La Plage", comme s'ils étaient mis au placard.

"Certaines personnes  envoyées à la Plage étaient fuies, comme si elles étaient contagieuses", écrit Hodge. "Certaines personnes, n'étaient pas très bonnes au téléphone, par exemple. Mais, elles seraient peut-être un excellent atout ailleurs dans l'entreprise. Elles ne deviennent pas soudainement de mauvais employés. Elles ont juste besoin d'aide."

Tammy Williams, ancienne directrice des ressources humaines a pris conscience de ce problème. Elle a décidé d'aller vers les employés qui n'atteignaient pas leurs objectifs pour leur donner une chance de se défendre avant d'être licenciées. Pour commencer, elle a fait le choix de renommer la plage,  "Espace de Réflexion". Cet espace est conçu comme une "sorte d'agence d'aide à la reconversion interne à l'entreprise", écrit Hodge.

Extrait de l'article :

"Tony m'a laissé deux à trois mois pour permettre aux employés "envoyés à La Plage" de "se réinventer", explique Williams. Tous ceux qui entrent dans l'Espace de Réflexion y sont pour deux semaines pour commencer. Puis, Williams rallonge leur séjour d'une semaine à la fois, "du moment qu'ils font leur travail", qui consiste à tenir un journal, assister à des ateliers de travail et faire des tests de personnalité. L'espace de reflexion n'est pas là pour clouer les mauvais salariés au pilori. Le but est de les aider à retrouver leur place dans l'entreprise. Ils ne sont pas considérés comme des personnes en échec, mais comme des pionniers.

Dans l'Espace de Réflexion, les employés tiennent un journal, assistent à des ateliers de travail et font des tests de personnalité

Lorsque l'une des employés de Williams, Rosemary, a lu son journal lors d'une réunion de tout le personnel, "tout le monde était si inspiré par l'histoire de Rosemary que l'Espace de Réflexion a été renommé "Le Voyage du Héros", et ses membres, des "explorateurs", écrit Hodge.

Lorsque vous avons interviewé un peu plus tôt dans l'année John Bunch, chef de la transition vers l'holacratie, il nous a confié: "il y aura beaucoup d'obstacles sur la route, et nous devrons les passer tous ensemble."

Que ce soit le Voyage du Héros pour les employés du bas de l'échelle ou le système de rémunération basé sur des badges que Zappos est en train de tester, les solutions proposées par l'entreprise sont tout sauf traditionnelles.

 

Article de Richard Feloni. Traduction par Caroline Brenière, JDN

Voir l'article original : When Zappos got rid of managers, some underperforming employees entered a limbo known as 'The Beach'

Licenciement / Reconversion