Dis-moi comment tu t’appelles, je te dirai qui tu es…

… ou comment se laisser abuser par ses stéréotypes et représentations.

Lorsqu’Yves Montand chantait le texte de Jacques Prévert « Quelqu’un », racontant l’histoire d’un homme triste qui devient gai quand il s’aperçoit qu’il est le seul…Ducon du Bottin Mondain, il connaissait à titre personnel le poids du patronyme dans une carrière.
Né Ivo Livi et arrivé en France à une époque pas si lointaine, où il n’était pas bien vu d’être d’origine italienne, il a du pour devenir un artiste de premier plan, changer d’identité.
Combien de nos concitoyens ayant un nom venant d’Afrique du Nord n’ont pas été tenté de faire la même chose ? Quand on sait qu’une personne qui porte un nom à consonance maghrébine a 3 fois moins de chances d’accéder à un entretien de recrutement qu’une personne qui porte un nom à consonance française, et que ce chiffre se porte à 6 fois moins pour les postes de cadres*, la question peut malheureusement se poser…
Alors comment s’assurer en tant que recruteur de ne pas être influencé(e) par le patronyme des candidat(e)s lors du tri de CV ?

Au risque de se répéter, la partie haute du CV comprenant le nom et l’adresse ne doit pas faire partie des éléments constitutifs du choix. Seules les compétences professionnelles doivent rentrer en ligne de compte lors de cette première étape essentielle du recrutement.

Bien entendu, il serait naïf de penser que le patronyme ne génère pas la création dans l’esprit du recruteur, d’un portrait robot de la personne avant qu’elle ne se présente devant lui. Mais il faut absolument qu’il ou elle en fasse totalement abstraction lors de l’entretien, ce qui évitera de poser des questions absurdes ou déplacées… telle cette jeune femme noire portant un nom à particule à qui on a demandé en entretien si elle avait été adoptée… ! Malgré toutes les compétences professionnelles dont elle faisait preuve, on comprend que ce genre de remarque ait pu influer sur sa performance professionnelle lors de l’entretien…et sur sa motivation à rejoindre cette entreprise.

Le patronyme, qui reflète une origine particulière ne doit pas non plus donner lieu à des amalgames trop rapides, on peut avoir un nom à consonance française et porter le voile, on peut avoir un nom à consonance maghrébine et ne pas faire le Ramadan, ou un nom à consonance germanique et ne pas être discipliné…
Bref, s’appuyer sur le nom des candidats pour effectuer une sélection est aussi approximatif que de s’appuyer sur leur signe astrologique !
Alors pour votre prochain entretien de recrutement… oubliez le nom du ou de la candidat(e), et concentrez-vous sur son parcours professionnel !

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* étude JF Amadieu 2006

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