De l'attraction à la frustration : comment l'expérience des candidats impacte la réputation de votre entreprise

L'expérience du candidat est la façon dont un postulant se sent lorsqu'il traverse le processus de recrutement de votre organisation. Cela a un impact significatif sur la marque de l'employeur.

Responsable du recrutement chez Jooble, un agrégateur d'offres d'emploi, je tenais à vous alerter sur l'importance de créer une expérience positive pour les candidats et les moyens de l'améliorer. En privilégiant une expérience positive et sans accroc pour les candidats, les organisations peuvent améliorer leur réputation, attirer les meilleurs talents, améliorer l'engagement des employés et gagner un avantage concurrentiel sur le marché du travail.

Une expérience d'entretien négative change la perception des candidats envers une entreprise

Les gens parlent davantage de leur expérience en tant que candidat que nous pourrions le réaliser. Les candidats ont tendance à parler de leurs expériences d'entretien avec leurs amis et leur famille. Lorsque l'expérience est négative, ils en parlent.
En effet, selon Talent Board, deux tiers des candidats partagent publiquement leurs expériences positives ou négatives. Seuls un tiers des candidats déclarent garder ces informations privées.

Tout d'abord, parlons de quelques chiffres intéressants confirmant l'importance de créer une expérience positive pour les candidats dans le processus de recrutement :

58 % des candidats⁽¹⁾ sont plus susceptibles d'accepter une offre d'emploi s'ils ont eu une expérience positive en tant que candidat
72 % des candidats⁽²⁾ qui ont eu une mauvaise expérience de recrutement l'ont partagée en ligne ou avec quelqu'un ;
82 % des candidats⁽³⁾ déclarent qu'une expérience d'entretien négative peut changer leur perception d'une entreprise ;
78 % des candidats⁽⁴⁾ déclarent que l'expérience globale qu'ils ont vécue en tant que candidat indique comment une entreprise valorise ses employés.

Quels sont les premiers pas pour mettre en place une expérience du candidat ?

Identifier le public cible
Définir les segments
Définir une personnalité pour chaque segment
Créer un CJM (Carte du parcours du candidat) : processus de création d'une représentation visuelle (carte) de toutes les interactions que les candidats ont avec votre marque employeur pendant leur parcours de candidature.

Les bonnes pratiques pour le développement de l'expérience du candidat

Focalisez-vous sur une communication claire

Assurez-vous que les candidats reçoivent une communication opportune, transparente et personnalisée tout au long du processus de recrutement. Fournissez des instructions claires sur le processus de candidature, les étapes des entretiens et les délais prévus. Tenez régulièrement les candidats informés de l'avancement de leurs candidatures pour les maintenir engagés et informés.

Simplifiez le processus de candidature

Simplifiez et optimisez le processus de candidature pour réduire les frictions et les frustrations des candidats. Le formulaire de candidature doit être court et facile à comprendre. Éliminez les étapes inutiles et les exigences complexes, afin de faciliter la soumission des candidatures. Par exemple :

exiger une longue liste de qualifications ou de compétences qui ne sont pas pertinentes pour le poste ;
avoir des formulaires de candidature demandant des informations répétitives ou des détails personnels étendus et prenant beaucoup de temps à remplir ;
demander aux candidats de passer de nombreux tests ou exercices qui ne sont pas directement liés aux exigences du poste ;
organiser plusieurs entretiens sans objectif clair ou critères spécifiques.

Un processus de candidature efficace et convivial reflète positivement sur l'organisation et encourage les candidats à aller de l'avant.

Personnalisez l'expérience du candidat

Traitez chaque candidat comme un individu et personnalisez son expérience chaque fois que cela est possible. Adaptez les communications, les questions d'entretien et les interactions en fonction de leurs compétences, de leur expérience et de leurs objectifs de carrière. Par exemple, vous pouvez inspirer un spécialiste junior à rejoindre votre équipe en partageant des cas spécifiques de collègues occupant des postes similaires qui ont changé leur trajectoire professionnelle. En partageant leurs histoires et comment ils ont atteint leurs objectifs de carrière, vous pouvez encourager le candidat à poursuivre ses aspirations. Montrer un véritable intérêt pour les candidats et répondre à leurs besoins spécifiques favorise un sentiment de valeur et d'appréciation.

Fournissez des retours d'information

Offrez des retours d'information constructifs aux candidats, quelle que soit l'issue de l'entretien. Partagez des informations spécifiques et des domaines d'amélioration pour témoigner du respect envers les efforts des candidats et les aider à se développer professionnellement. Cela est particulièrement important pour les spécialistes juniors. Vous pouvez constituer une base de connaissances avec des recommandations de développement pour chaque poste, inclure des lectures utiles, des cours, etc., et ajouter ces informations à vos retours d'information aux candidats. Des retours d'information constructifs peuvent laisser une impression positive durable, même si un candidat n'est pas sélectionné, et contribuer à la réputation de l'organisation.

Assurez une expérience d'entretien positive

Faites un suivi après chaque interaction, comme un entretien en personne ou un appel vidéo. Concevez des processus d'entretien bien structurés et équitables qui mettent les candidats à l'aise. Fournissez des informations claires sur le format de l'entretien et les attentes à l'avance. Donnez à vos candidats une idée de ce à quoi s'attendre pendant le processus et ce qui se passera immédiatement après le message actuel.

Que se passe-t-il après la candidature, la présélection, l'entretien et les autres étapes ? Fixez des attentes dès le début et souvent. Créez un environnement accueillant et inclusif où les candidats peuvent mettre en valeur leurs compétences et leur personnalité sans stress inutile. Respectez le temps des candidats en minimisant les retards et en donnant rapidement suite aux entretiens.

Les erreurs à éviter dans le développement de l'expérience du candidat

Ne laissez pas les candidats dans l'incertitude

N'oubliez jamais de faire suite après avoir dit spécifiquement que vous le feriez. Évitez de laisser les candidats sans retour d'information pendant le processus de candidature et d'entretien. Maintenez une communication régulière pour les maintenir engagés et informés de leur statut dans le processus de recrutement. Laisser les candidats dans l'incertitude peut entraîner de la frustration, des impressions négatives et nuire à la marque de l'employeur.

Ne négligez pas l'expérience de candidature

Assurez-vous que le système de candidature en ligne est convivial et optimisé pour une expérience sans accroc. Évitez les exigences de candidature complexes et chronophages qui découragent les candidats potentiels. Des candidatures longues ou confuses peuvent dissuader des personnes qualifiées de terminer le processus, entraînant ainsi des opportunités manquées d'acquisition de talents.

Ne sur-vendez pas ou ne déformez pas le rôle

Soyez transparent et honnête lorsque vous communiquez sur le rôle, les responsabilités et l'environnement de travail. Évitez de sur-vendre ou de déformer le poste pour attirer des candidats. La définition d'attentes réalistes garantit que les candidats comprennent clairement ce à quoi s'attendre, ce qui contribue finalement à leur satisfaction et à leur fidélisation à long terme. La plupart des candidats comprennent que les entreprises ne peuvent pas embaucher tout le monde, mais ils veulent être assurés d'un processus équitable et ouvert.

Ne négligez pas les retours d'information des candidats

La plupart des candidats sont rejetés et n'entendent jamais parler de l'employeur. Cela crée une expérience très négative pour le candidat rejeté. Écoutez et valorisez les retours d'information des candidats tout au long du processus de recrutement. Sollicitez activement des retours d'information par le biais de sondages, d'entretiens ou de conversations informelles. Intégrez les critiques constructives pour améliorer en permanence l'expérience des candidats. Ignorer ou rejeter les retours d'information des candidats peut entraver la capacité de l'organisation à améliorer sa marque employeur et à apporter les améliorations nécessaires.

Ne sous-estimez pas le pouvoir de la personnalisation

Évitez de traiter les candidats comme de simples numéros dans le processus de recrutement. Personnalisez les interactions et les communications pour créer une véritable connexion avec les candidats. N'oubliez pas de demander aux candidats des retours d'information dans des sondages et des recherches. Même s'ils ne décident pas de participer, le fait de demander des retours d'information montre que vous vous souciez d'eux.

Construire une expérience positive

Lorsque les entreprises se concentrent sur la création d'une expérience positive, cela les aide à construire une bonne image, à attirer les meilleurs talents et à être plus compétitives sur le marché du travail. Pour améliorer l'expérience des candidats, les recruteurs devraient communiquer clairement, simplifier le processus de candidature, personnaliser l'expérience et donner des retours d'information aux candidats. Ces actions témoignent de respect et font sentir aux candidats qu'ils sont valorisés. En suivant ces conseils et en traitant bien les candidats, les recruteurs peuvent créer une expérience positive, améliorer la réputation de leur entreprise, attirer et fidéliser les meilleurs employés.

Références :

1. Etude de Career Builder

2. Improving Candidate Experience as part of your Recruitment Process, Teksands.ai

3. 6 Key Elements of a Stellar Candidate Experience, Juste Semetaire, Toggl Blog

4. Exclusive Insights From 2017 Candidate Experience Study, Career Builder