Pérenniser une entreprise au-delà des chiffres

La grande majorité des entreprises associent le capital au patrimoine financier, à tort.

Lorsque les économistes discutent du capital, ils font référence à tous les actifs qui améliorent la productivité, et qui contribuent donc à une hausse globale du niveau de vie. Lorsque le capital d’une entreprise est défini uniquement en termes de patrimoine monétaire, de capitalisation boursière ou de ventes, d’autres objectifs plus importants et à plus long terme ont en effet tendance à être ignorés ou éliminés. Si les chiffres jouent un rôle important, ils ne sont finalement pas la composante la plus déterminante de la pérennité d’une entreprise.

Ainsi, les entreprises ne se cantonnent pas à la seule génération de bénéfices, mais peuvent se considérer comme faisant partie intégrante d’un écosystème beaucoup plus vaste.

Renforcer les compétences et les capacités

Afin d’adopter cette approche holistique, il est essentiel pour les organisations de mettre l’accent sur le renforcement de leurs capacités via un investissement continu dans la R&D et le développement des compétences. Ce dernier doit particulièrement primer sur une mise sur le marché rapide des produits. Si, dans un premier temps, cette démarche peut se traduire par des sacrifices sur les budgets consacrés au marketing et à d’autres fonctions secondaires, les avantages induits apparaissent plus clairement à long terme. En outre, la constitution d’un capital de connaissances démontre in fine l’engagement des entreprises envers les clients, ce qui renforce la crédibilité de la marque et permet de tisser des liens plus forts avec les consommateurs.

La consolidation de cette base de connaissances inclut notamment le développement des compétences des employés. Mais lorsqu’elles recherchent des collaborateurs, la plupart des entreprises se limitent encore à des critères très restreints, reposant notamment sur des diplômes et des qualifications spécifiques. Cependant, ces derniers ne témoignent pas du véritable potentiel et des capacités d’une personne. Par ailleurs, en faisant fi d’une liste stricte d’écoles ou de formations dans les critères d’embauche, les organisations s’ouvrent à un vivier de talents inexploités qui n’attendent que d’être formés et de s’épanouir. Accueillir ce type de profil et les faire grandir dans son entreprise contribue alors à renforcer le capital de connaissances. De plus, ces initiatives permettent de former un effectif aux profils plus variés, à même de s’adapter et d’évoluer plus facilement.

Enrichir la vie des employés

Il est également important que les entreprises considèrent leurs employés comme bien plus qu’une simple force de travail. Afin de permettre aux employés d’être la meilleure version d’eux-mêmes au travail, les organisations doivent promouvoir un sentiment d’appartenance qui combine le bien-être matériel et une attention portée à la santé mentale. Un salaire élevé, des avantages, des promotions et des afterworks semblent séduisants sur le papier, mais ils ne valent pas grand-chose s’ils ne sont pas accompagnés d’un sentiment d’autonomie, de confiance, de patience et d’acceptation. Les employés doivent également sentir qu’ils pourront tirer des enseignements de leurs erreurs, et non être pénalisés le cas échéant.

Cependant, la plupart des entreprises appréhendent dans le mauvais sens cette idée de constitution d’un capital humain enrichi. Elles partent de l’objectif, qui consiste à réduire le taux de départs, et tentent ensuite d’analyser les raisons du turnover des employés. Les organisations devraient à l’inverse se poser la question suivante : « qu’avons-nous fait pour mériter la loyauté et l’engagement de nos employés ? ». Cette approche déplace l’accent mis sur les causes des départs des collaborateurs au profit des raisons qui les poussent à rester ; ce qui incite les entreprises à se montrer reconnaissantes et à valoriser les employés qui choisissent de rester à leurs côtés.

Développer une culture commune

La culture d’une entreprise reflète sa personnalité unique, qui se manifeste sous la forme de valeurs bien ancrées, d’une éthique commerciale et d’un sens commun de l’objectif. La culture donne donc un sens aux raisons qui poussent les organisations à faire ce qu’elles font et guide également la manière dont elles le font. Elle rassemble aussi les équipes autour d’un objectif clair vers lequel elles peuvent tendre. Pour ce faire, il ne suffit pas de maximiser les bénéfices ou d’élaborer des stratégies à gains rapides ; ces méthodes ne motivent guère les employés et ne les incitent pas à tisser des liens entre eux. Il est préférable de privilégier une culture promouvant que la vie professionnelle ne prévaut pas sur la personnelle, au contraire. Ainsi, l’entreprise prend davantage conscience du rôle bénéfique qu’elle peut jouer dans la société, et ce, en conciliant impact et croissance.

Finalement, au lieu de se concentrer sur des rendements immédiats, les organisations devraient prendre conscience des avantages et composants que revêt la constitution d’un capital à long terme. Les dirigeants, qui voient dans le développement des compétences, de la culture et du savoir-faire une source de continuité et de valeur pour l’entreprise, donneront alors la priorité à ces principes fondamentaux de durabilité. Ainsi, les organisations pourront prospérer plus longtemps, se constituer un patrimoine solide et, par conséquent, contribuer davantage à l’amélioration de la situation socio-économique de leur région et communauté.