Le coaching des émotions dans le monde professionnel

Travailler avec les émotions en coaching présente un certain nombre de défis pour les coachs.

Travailler avec les émotions en coaching présente un certain nombre de défis pour les coachs. À cet égard, les auteurs Duffell et Lawton-Smith ont formulé quatre questions pour aider les coachs à adapter leur pratique à la manifestation d’émotions fortes par leurs clients :

1. Comment puis-je aider mon client à voir les émotions comme de l’information précieuse ?
2. Comment puis-je créer avec mon client une compréhension commune de l’expérience émotionnelle ?
3. Quelles stratégies d’investigation seront utiles pour obtenir le meilleur éclairage possible du vécu émotionnel en minimisant les problèmes de mémoire ?
4. Dans quelle mesure mon propre langage influence-t-il nos interactions ?

Par leurs actes, les organisations ont une influence significative sur la vie des personnes qui y travaillent. Les managers ont un devoir d’assistance envers les salariés « qui sont payés pour » supporter la colère, la peur, la tristesse des clients et usagers. Il leur appartient d’identifier les métiers qui sont concernés, leur localisation dans l’entreprise, d’accepter d’écouter leurs plaintes, de permettre le partage des émotions réellement ressenties, de leur apprendre à dissocier rôle et personne, puis de développer des méthodes de soutien appropriées (organisationnelles et relationnelles), pour que chacun soit payé pour un travail sans souffrance inutile.
C’est pourquoi certaines entreprises incitent leurs cadres dirigeants à se faire coacher. Que révèle cette forme d’accompagnement ? Les cadres dirigeants manquent-ils à leur fonction symbolique, seraient-ils incapables d’être les repères d’un collectif à la fois stimulant et bienveillant ? La crise n’a fait que renforcer les exigences de performance et le stress des managers aux responsabilités de plus en plus importantes et impliquantes. Les failles et les fragilités se révèlent, et avec elles la fin de la toute-puissance. Mais, dans la rencontre unique entre un coach et un coaché, naissent de nouveaux questionnements où le sens, le désir prennent place dans l’histoire de la personne et de ses choix. L’accompagnement du coach est d‘aller vers un « mieux de soi » plutôt que de courir après l’illusion d’un toujours plus… D’un côté, les « coachés » seront porteurs à leur tour de ce plus « d’humain » qu’ils ont rencontrés sur leur chemin et dont ils seront les passeurs dans leur vie professionnelle. De l’autre, le coaching oblige à un retour sur investissement en termes de performance… Comment s’y joueront les « savoir-être » acquis et transmis

Notre société souffre d’une absence d’éducation émotionnelle, il existe encore peu d’éducation à l’émotion dans les classes, bien que des expériences soient menées en maternelle ou en primaire. Il en est souvent de même dans les familles, quelquefois les émotions proviennent de la relation enfant – parents et donc difficiles à exprimer, lorsqu’elles sont envahissantes ; quelquefois les parents sont mal à l’aise avec le contexte de l’émotion (la relation amoureuse des enfants, la relation aux instituteurs, au savoir). Les émotions constituent un domaine complexe de la vie des personnes, par manque de connaissance, d’acquisition de compétences et d’expérimentation positive. Il en est de même dans les organisations.

Dans les contextes de travail, de vie de groupe, les émotions sont quelquefois habilement gérées, utilisées pour résoudre les tensions, traiter les sujets qui le méritent, exprimer ses besoins ; mais souvent elles peuvent être contrôlées, refoulées, cachées, utilisées pour manipuler, regardées avec méfiance, objet de croyances. Les institutions peuvent être effrayées par les émotions et tendent à les contrôler, les réduire, les supprimer. Ce manque d’éducation aux émotions peut entraîner certains d’entre nous à culpabiliser dès qu’ils vont montrer une émotion, qu’ils relativiseront ou dont ils diminueront l’importance.

Travailler au sein d’un collectif peut être enrichissant et motivant quand le niveau de relation est favorable à l’écoute, aux échanges et à la concertation. Chaque personne a besoin de se sentir appréciée et reconnue dans sa compétence pour s’épanouir et se réaliser dans son environnement. La nature des relations interindividuelles dont le coach sera justement en charge contribue à favoriser l’esprit d’équipe et la cohésion ou au contraire à détériorer le climat de travail. Les difficultés de communication peuvent alors être source de tensions et les malentendus donner lieu à des désaccords voire des conflits. Le coach pourra utiliser l’écoute active et la confrontation constructive pour favoriser une prise de recul dans les pratiques professionnelles. Des grilles d’analyse et des apports théoriques pourraient être proposés selon les besoins.

Pour autant, le changement culturel d’une entreprise prend du temps et nécessite des moyens considérables. Bien évidemment le coaching est un des paramètres important pour permettre aux organisations d’évoluer positivement dans un mieux-être au travail mais ne peut à mon sens être le seul et unique intervenant dans cette démarche.

La capacité de contagion que possède l’émotion peut s’avérer un levier considérable de communication et d’émulation. Au travers de la cohésion qu’elle pourrait amplifier, elle favoriserait la performance par une émulation et coopération d’équipe, la spontanéité et la confiance. L’émotion de groupe, dépendante de la contagion émotionnelle, influence la dynamique et la performance de groupe. Plus encore, les émotions sont facteur d’authenticité de la relation et favorisent, lorsqu’elles sont expérimentées et non feintes la relation. C’est la raison pour laquelle, une attention particulière doit être portée à l’émotion collective, concept étudié, notamment, dans l’étude des comportements organisationnels, tels que la cohésion sociale de groupe, le partage des valeurs et de la culture organisationnelle.

Faire baisser le stress, la souffrance, c’est investir sur l’Homme et redonner un sens éthique à l’entreprise et à la valeur travail, fondatrice en partie de la dynamique sociale. Cheminer vers un mieux-être dans l’entreprise nécessite d’avoir une vision de long terme, de rétablir des processus de communication authentique, de prendre en considération les besoins des individus et des équipes, de redéfinir le sens et l’engagement dans les missions, de tenir compte de la richesse de l’être émotionnel, d’équilibrer les sphères professionnelles et privées, de prendre en considération la santé globale des salariés. Cela passe nécessairement par des processus de transformation profonds de l’entreprise et des pratiques managériales.