Sociétés de service IT : l'attractivité RH au centre du jeu

Confrontées à une sévère pénurie de compétences et aux aspirations des nouvelles générations d'ingénieurs, les sociétés de service IT se livrent une lutte acharnée pour attirer les talents.

Pour répondre à leurs besoins RH, atteindre leurs objectifs d’innovation et tirer le meilleur des nouveaux outils, ces acteurs doivent impérativement intégrer ce nouveau paradigme afin de se rendre plus désirables et offrir aux ingénieurs de véritables plans de carrière et du sens à leur action.

Un déficit d’ingénieurs et des formations pas toujours adaptées

Le système français forme de bons ingénieurs, mais en nombre largement insuffisant. Chaque année, 40 000 ingénieurs sortent des écoles françaises alors qu’il en faudrait 20 000 de plus pour sortir de la pénurie structurelle à laquelle nous sommes confrontés. C’est ce déficit de compétences, particulièrement criant pour les ingénieurs informatiques, qui explique la tension permanente dans les secteurs technologiques.

En parallèle, les écoles n’intègrent pas assez vite le développement de nouveaux enjeux dans leur formation à l’image de l’IA ou du Green IT, favorisant cette pénurie structurelle.

Dans ce contexte, les services RH peinent à attirer de nouveaux ingénieurs et à les fidéliser. Aujourd’hui, beaucoup d’entre elles usent d’expédients à l’image du recrutement d’ingénieurs hors de France, du « reshaping » d’étudiants d’autres filières avec des résultats mitigés qui peuvent brouiller l’ADN des entreprises sans répondre à leurs besoins structurels.

Les entreprises ne sont pas en phase avec les jeunes générations

Les ESN, comme les cabinets de conseil ou encore les grandes entreprises éprouvent de vraies difficultés à attirer les jeunes ingénieurs IT. Donner du sens à leur action ne se résout pas en installant un baby-foot dans la salle de réunion ou en faisant une fresque du climat. Pour changer les choses, il faut proposer aux jeunes ingénieurs des parcours de carrière plus aboutis.

Les aspirations des jeunes générations d’ingénieurs s’articulent avant tout sur la question des perspectives. Le sujet est récurrent au sein des départements RH qui y sont confrontés : recherche de missions à impact dans lesquelles les employés puissent se retrouver, conduite de projets de rupture avec une plus-value nette. C’est notamment le cas des sujets autour des Green IT, liés à la RSE. Les candidats y sont extrêmement sensibles et ils constituent des outils marketing extrêmement puissants pour le recrutement.

Naturellement, toutes les entreprises n’ont pas vocation à lancer des projets à impact et tous les projets d’une entreprise ne peuvent pas être riches de sens.

Des pistes pour améliorer son attractivité RH

Les modèles RH qui fonctionnent le mieux aujourd’hui se situent dans le secteur de la cybersécurité, et en particulier dans de petites structures innovantes. Cette attractivité s’explique par le goût pour l’expertise des nouvelles générations d’ingénieurs. Un goût qui s’allie à un désir d’encadrement : les entreprises les plus attractives sont celles qui peuvent s’appuyer sur des dirigeants perçus comme inspirants et à même de partager leurs compétences, de faire progresser les talents, et de faire prendre à leurs équipes les virages et les innovations du moment et au bon moment.

Pour améliorer leur attractivité, les sociétés de service et de conseil doivent proposer des évolutions de carrière sur 4 ou 5 ans, avec la capacité d’offrir des formations et une montée en compétence en fonction des évolutions du marché. De plus en plus d’entreprises proposent également une entrée au capital pour fidéliser les consultants.

L’impact de l’IA sur les organisations

A côté de cela, la vague de l’IA engendre des bouleversements sur les organisations et les sociétés de service informatique ne font pas exception : formation des équipes, analyse des impacts de productivité sur leurs projets, définition de nouveaux postes, perception des livrables par les clients. Pour le coup, ce n’est pas seulement à l’employeur de se pencher sur ce sujet au risque pour les salariés de ne pas être en adéquation avec cette lame de fond sans eux-mêmes se remettre en question.

L’appréhension de ce sujet n’en est qu’à ces balbutiements mais tout le monde s’accorde à dire que le mètre étalon n’est pas en années mais plutôt en mois afin de prendre le sujet à bras le corps.

Encore des impacts non considérés, notamment sur la valeur des entreprises

L’ensemble de ces démarches, qui constituent la marque employeur d’une entreprise, ont un véritable impact sur l’activité et le chiffre d’affaires. Et même s’il est difficile de le quantifier, force est de constater que cette dimension – qui consiste fondamentalement en la capacité de la société à créer et attirer les talents et compétences - a un impact croissant sur la valorisation d’une entreprise.