ONG : ne tombez pas dans le piège des idées reçues sur les profils recherchés

Les ONG cherchent des compétences que des milliers de professionnels possèdent déjà. Trois idées reçues les empêchent de postuler.

Travailler dans l'humanitaire : trois idées reçues qui bloquent les meilleurs profils à la porte

Elle a quinze ans d'expérience en ressources humaines dans le secteur privé. Elle maîtrise les outils de gestion, elle a piloté des équipes, traversé des restructurations, négocié des accords sociaux complexes. Et pourtant, au moment de postuler dans une ONG internationale, elle hésite. Elle pense qu'il lui manque quelque chose. Qu'elle n'est pas assez légitime. Qu'il faudrait se former encore, obtenir un diplôme supplémentaire, valider une certification humanitaire avant de prétendre à quoi que ce soit.

Elle a tort. Et elle n'est pas seule dans cette situation.

Les organisations humanitaires souffrent aujourd'hui d'un paradoxe : elles cherchent des compétences que des milliers de professionnels possèdent déjà, et ces professionnels ne franchissent pas la porte parce qu'ils ne savent pas que leurs compétences sont précisément ce qu'on leur demande.

Première idée reçue : il faut se former en plus de ce qu'on sait déjà faire

C'est la plus répandue, et elle touche particulièrement les femmes. Le syndrome de l'imposteur y joue un rôle central : la difficulté à reconnaître la valeur de ce qu'on a construit, à identifier comment un parcours professionnel dans le secteur privé peut se transposer dans un environnement humanitaire.

Or, les organisations humanitaires ne recrutent pas des humanitaires. Elles recrutent des professionnels compétents, capables de travailler dans un environnement humanitaire.

La distinction est fondamentale.

Action contre la Faim emploie près de 9 000 salariés dans 56 pays. Parmi eux : des logisticiens, bien sûr, et des profils médicaux. Mais aussi des responsables RH, des contrôleurs de gestion, des auditeurs, des chargés de communication, des experts en systèmes d'information, des juristes, des spécialistes du plaidoyer. Coordination SUD, principale plateforme de recrutement du secteur, recense des offres dans une vingtaine de filières différentes, dont les projets numériques, la collecte de fonds, la direction administrative, et la gestion de données.

La compétence technique, dans son domaine d'origine, est un savoir-faire précieux. Ce qu'on ne peut pas anticiper depuis le secteur privé, ce sont les conditions d'exercice : l'incertitude, la frustration, la capacité à travailler sans ressources suffisantes, à prendre des décisions dans l'ambiguïté. Ces aptitudes-là seront testées dès la première mission. Elles ne s'enseignent pas en formation préalable. Elles se révèlent sur le terrain.

Deuxième idée reçue : un bon CV parle de lui-même

Dans le secteur privé, un CV structuré suffit souvent à décrocher un premier entretien. Dans l'humanitaire, pour un profil qui n'a jamais travaillé dans ce secteur, il ne suffit pas. Il ne peut pas suffire.

Une liste d'expériences professionnelles ne dit rien d'un choix de vie. Elle ne dit pas pourquoi, à 35 ou 40 ans, quelqu'un décide de tout réorienter. Elle ne dit pas ce que cette personne a compris du monde, de son fonctionnement, de ce qu'elle veut y faire. Elle ne dit pas non plus si elle a réfléchi aux conditions réelles du terrain, à ce que l'humanitaire exige au quotidien, aux renoncements que cela implique.

La lettre de motivation n'est pas un exercice de style. C'est un espace de traduction. Celui où un parcours qui ne ressemble pas aux profils habituels du secteur devient lisible pour un recruteur. Celui où une reconversion se justifie, se contextualise, s'ancre dans une réflexion sérieuse plutôt que dans un élan romanesque.

Première Urgence Internationale le formule clairement dans sa politique de recrutement : la seule volonté ne suffit pas. Ce qu'on cherche, c'est la cohérence. Entre ce qu'on a fait, ce qu'on comprend du secteur, et ce qu'on est prêt à accepter pour y travailler.

Troisième idée reçue : l'humanitaire, c'est les médecins et les logisticiens

Cette représentation a la vie dure. Elle est nourrie par les images médiatiques du secteur : les équipes médicales en zones de conflit, les convois de camions sur des pistes défoncées, les camps de réfugiés. Ces images sont réelles. Elles ne représentent qu'une fraction de ce que les organisations déploient pour fonctionner.

Médecins Sans Frontières coordonne trente missions actives avec une structure qui ressemble, par bien des aspects, à celle d'une entreprise de taille intermédiaire opérant dans quarante pays simultanément. Elle a besoin de contrôleurs de gestion qui comprennent les contraintes des bailleurs de fonds institutionnels. De responsables RH capables de gérer des pools de plusieurs milliers de personnes réparties sur plusieurs continents. De spécialistes des systèmes d'information qui maintiennent des infrastructures dans des zones où la connectivité est intermittente. D'experts en communication qui traduisent des réalités complexes pour des publics très différents.

La filière la plus représentée dans les effectifs MSF France n'est d'ailleurs pas médicale. C'est la logistique, suivie des fonctions paramédicales, puis des fonctions support et de coordination.

Le secteur humanitaire a besoin de compétences rares. Pas de profils rares. La différence est considérable.

Ce que cela change pour les candidats

Trois implications concrètes pour ceux qui envisagent cette transition.

La première : ne pas attendre d'être prêt. La préparation technique est utile, mais elle ne remplace pas l'expérience du terrain. Les organisations savent évaluer un profil en décalage culturel avec le secteur. Elles ne savent pas évaluer quelqu'un qui n'a pas encore postulé.

La deuxième : investir la lettre de motivation autant que le CV. Expliquer le parcours, nommer le choix, montrer qu'on a compris ce à quoi on renonce. Un recruteur qui lit une lettre sérieuse sur une reconversion à 40 ans ne voit pas un risque. Il voit quelqu'un qui a réfléchi.

La troisième : identifier précisément à quel poste ses compétences correspondent, plutôt que de chercher un "poste dans l'humanitaire". La spécificité d'une candidature est inversement proportionnelle à son niveau de généralité.

Les profils qui manquent à ce secteur ne sont pas dans d'autres secteurs parce qu'ils ne veulent pas venir. Ils n'y sont pas parce qu'ils ne savent pas qu'on les cherche.