La Révolution de l'Holacratie

L'entreprise telle que nous la connaissons et la pratiquons doit impérativement se réinventer, rompre avec son organisation pyramidale et hiérarchisée. Son mode de fonctionnement ne correspond plus aux contraintes du 21ème siècle et aux attentes qui sont celles des collaborateurs.

Inventée par Brian Robertson dans les années 2000 la notion d'holacratie n'est pas qu'une nouvelle théorie de management mais, au contraire, le résultat d’une pratique. L’objectif est simple : apporter une solution aux entreprises pour leur permettre de gagner en efficacité, en agilité et en transparence. Le résultat recherché l’est tout autant : bâtir une entreprise performante grâce à des équipes épanouies et responsabilisées.

L’entreprise est bien souvent perçue comme une organisation qui contraint, surveille et sanctionne. A contrario, l'Holacratie propose une organisation qui positionne le collaborateur en son cœur. Sa conception de l’entreprise se veut positive et optimiste :

·    Le contrat qui lie entreprise et collaborateur est basé sur la confiance réciproque, la responsabilisation et l’autonomie de tous

·    Le collaborateur n’est pas un simple rouage, un simple exécutant. Il connaît et comprend l’objet de chacune de ses actions

L'holacratie n’a rien d’une utopie. Elle propose une organisation et des processus qui doivent permettre à l’entreprise de pérenniser et de développer son activité, d’atteindre ses objectifs. Au salarié d’exprimer désormais tout son potentiel en jouissant d’une autonomie véritable.

Attention, le passage à l'holacratie n’est pas une simple formalité pour qui décide de se lancer. Il est même souvent perçu comme une véritable rupture et porteur d’une certaine forme de brutalité par les collaborateurs. 

D’abord parce que la décision est souvent prise par le patron et les dirigeants. Des dirigeants conscients de l’obsolescence du système dans lequel ils évoluent et qui acceptent de rompre avec l’organisation qui les a faits rois.

Une rupture parfois mal comprise et mal acceptée par certains collaborateurs. Difficile en effet pour eux de rompre avec une organisation dépassée mais qu’ils maîtrisent parfaitement et qui leur offre le confort d’être de simples exécutants. Avec l'holacratie, finie l’infantilisation du salarié. Il continue de faire son travail mais doit désormais être autonome et responsable de ses actions. Impossible de se cacher derrière son manager, derrière des "j’ai fait ce qu’on m’a demandé".

Soyons honnêtes, ce passage à l’âge adulte professionnel qu’implique ce nouveau type de management est parfois suivi pour certains d’une période de déni, d’une phase de "déprime" que l’on pourrait comparer à une "crise d’adolescence" professionnelle qui précède l’acceptation de ce nouveau système.

Ainsi, lors de la mise en place d’Holacracy au SIAV (Syndicat Intercommunal d’Assainissement des Eaux de Valenciennes), certains collaborateurs ont même été jusqu’à solliciter l’intervention des syndicats. Curieusement, ce sont ces mêmes collaborateurs qui aujourd’hui sont les plus engagés dans le processus d’adoption de l'holacratie. 

Même chose avec Philippe, marbrier pour l’entreprise de pompes funèbres Bruno Régis. Lorsque son patron annonce à ses équipes que la PME va adopter l'holacratie, son premier réflexe est de penser qu’il est devenu fou. Curieux, il prend néanmoins le temps de se renseigner, de comprendre en visionnant des vidéos et finit par saisir le bénéfice que, lui, simple collaborateur, peut tirer de cette nouvelle organisation. Aujourd’hui, il se permet même de rappeler au patron la nécessité pour lui de perdre ses vieux réflexes de patron autocrate.

L’adoption de l'holacratie est donc le résultat d’un processus de transition et d’accompagnement. Un processus qui s’appuie sur une démarche empathique et transparente où la démagogie n’a pas sa place. Les équipes posent leurs questions ouvertement, expriment leurs inquiétudes. Pour autant, il leur est clairement rappelé qu’ils sont au service de l’organisation, de l’entreprise.

Parallèlement, la pédagogie occupe bien sûr une place centrale dans le processus d’adoption de cette nouvelle technologie managériale au travers de formations poussées et intenses des collaborateurs. Des collaborateurs qui deviendront, pour certains, "coach interne" et auront pour mission de former leurs collègues, chacun pouvant enfin s’approprier un système lui offrant responsabilité et autonomie.