Systèmes RH : un rafraîchissement plutôt qu’un grand coup de balai

Les systèmes dont le déploiement nécessite des années sont voués à disparaître. Le seul moyen de survie dont disposent les entreprises alors que nous sommes tous confrontés à la transformation digitale, consiste à faire preuve d’une réelle agilité.

Un parc informatique vieillissant constitue un obstacle majeur pour les entreprises en France. D’après l’étude européenne commandée par Cornerstone OnDemand auprès d’IDC en 2017, intitulée Future business: Libérez vos Talents, les systèmes informatiques ancienne génération se placent en quatrième position parmi les principaux freins de la transformation numérique. Presque un tiers (soit 29 %) des entreprises françaises sont aujourd’hui confrontées à ce problème et constatent des limites fonctionnelles à leur SIRH. Par comparaison aux autres pays européens, les anciens systèmes informatiques posent particulièrement problème au Royaume-Uni et en Allemagne.  

Lorsque l’on demande aux fonctions RH et aux managers opérationnels français de se comparer à leurs concurrents sur leur capacité à tirer parti de la technologie numérique pour optimiser leurs méthodes de travail, ils sont à peine 27% à estimer dépasser leurs pairs ou à être les meilleurs dans leur catégorie. Les répondants suédois sont les plus confiants, affichant un taux de 39%, suivis par les néerlandais avec un taux de 30 % parmi la population interrogée.

Mais ce manque de confiance affiché par les entreprises françaises n’est pas une fatalité car il existe de nombreuses façons de surmonter les obstacles que posent les systèmes informatiques existants et de mettre en œuvre une stratégie numérique qui puisse avoir un impact immédiat sans qu’une refonte totale ne soit nécessaire. 

Le conseil que je donnerais aux dirigeants qui, en examinant leurs systèmes actuels, constatent que ces derniers ne sont pas adaptés pour faire face aux concurrents plus agiles, serait de ne pas être automatiquement tentés de "tout casser".

Au lieu de cela, ceux-ci devraient faire preuve de pragmatisme et évaluer les systèmes à la lumière des éléments qui s’inscrivent dans leur stratégie digitale et les préserver en y intégrant d’autres fonctionnalités offrant de nouveaux avantages, telles que des interfaces modernes et attrayantes, permettant d’améliorer l’efficacité et l’aperçu des données.

De même, il est opportun de rappeler que la transformation des ressources humaines va au-delà d’une simple gestion des différents processus : il s’agit d’élaborer une stratégie de gestion du capital humain qui s’inscrive dans la poursuite des objectifs de l’entreprise. La technologie permet d’élaborer une bonne stratégie, mais ce n’est pas sa force motrice.

Les RH doivent cibler les systèmes et les outils qui s’adaptent au rythme du changement en matière de gestion et de fidélisation des talents, de recrutement et de développement. La priorité doit aller aux personnes, non aux systèmes.

En procédant à une évaluation de vos SIRH, vous vous rendrez probablement compte qu’il n’est pas nécessaire ou qu’il est compliqué de les remplacer intégralement, ou encore que cela n’en vaut pas la peine car le coût et le temps que vous y consacrerez dépassent de loin les avantages que vous allez en tirer. Les systèmes de paie, par exemple, peuvent différer suivant les régions dans lesquelles l’entreprise est présente, rendant plus complexe tout remplacement. Une stratégie efficace consiste plutôt à mettre l’accent sur les systèmes qui servent les objectifs de l’entreprise, permettant, par exemple, de recruter les profils dont elle a besoin, de fidéliser les talents ou de faciliter davantage la mobilité interne en vue de développer des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise. Il s’agit par conséquent de systèmes qui permettent d’améliorer le processus de recrutement, l’intégration, le développement des compétences, la collaboration, les plans de succession et la gestion de la rémunération des collaborateurs. Ce type de technologie peut être intégré dans des systèmes existants, tels que les systèmes de paie - en gardant uniquement ce qui fonctionne, en harmonisant les données sur les effectifs, en numérisant les fonctions essentielles à la réussite de l’entreprise.

Un deuxième point important est donc le temps de mise en œuvre. Les entreprises doivent faire preuve de souplesse au lieu d’être contraintes d’attendre des années pour qu’un nouveau système RH finisse d’être mis en place et réponde favorablement aux besoins de leurs équipes. Il s’agit d’identifier les systèmes qui auront un impact immédiat sur votre entreprise. Nous avons été en mesure de mettre en place des systèmes en moins de trois semaines pour certains de nos clients, ce qui prouve que le processus peut être très rapide.

Aucun secteur ne peut se permettre aujourd’hui de suspendre ses activités ne serait-ce qu’une minute sous prétexte que l’innovation numérique nous perturbe tous.

Retrouvez ci-dessous les extraits en français de ces deux études, comparant les résultats France avec ceux des autres pays :

Étude 2017

Étude 2016