Comment éviter les erreurs types de recrutement

Certes, l’erreur est humaine, mais si vous êtes un jeune manager, chaque erreur peut potentiellement vous revenir en plein visage comme un boomerang, sans compter le fait que votre planning est déjà généralement surchargé.

En effet, outre la gestion de votre équipe, vous devez recruter de nouveaux employés et les former. Avec une telle charge de travail, faire front peut s’avérer difficile. Pour couronner le tout, en matière de ressources humaines, on attend souvent des managers qu’ils fassent le bon choix rapidement et du premier coup. Or, chaque erreur risque de coûter à l'entreprise bien plus qu’il n’y paraît. Et les managers sont d’autant plus susceptibles de commettre des erreurs de recrutement qu’ils sont bien souvent les seuls à être impliqués tout au long du processus.

Par conséquent, il est souhaitable de prendre du recul avant toute décision. Réfléchissez bien aux conséquences de vos actions sur l’ensemble des parties prenantes et ne pensez pas seulement à vous-même. Certes, dans l’idéal, il faudrait pouvoir trouver la bonne personne rapidement. Mais les managers qui s'acquittent le mieux de leur fonction de recrutement sont ceux qui savent prendre leur temps et impliquer tous les acteurs pertinents à chaque étape du processus. Voici quelques conseils d'embauche de professionnels du recrutement, à l’attention des nouveaux managers.

Ne prenez pas tout ce que vous lisez à la lettre

Votre premier contact avec un candidat est généralement sa lettre de motivation et son CV. Bien que ces éléments soient importants, ils peuvent également s’avérer trompeurs. Vous ne pouvez tout simplement pas vous faire une idée précise d’un candidat seulement sur la base de son CV. De fait, plus de 46% des candidats embellissent, voire même mentent, lors de la rédaction de leur CV. Même si, sur le papier, le CV d’un candidat mentionne des institutions prestigieuses et des réalisations impressionnantes, ne les prenez pas à la lettre. Laissez le candidat prouver sa valeur au travers de vos discussions.

Faites une présélection   

Être en mesure de choisir parmi un large éventail de candidats pourrait sembler tentant, mais vous entretenir avec un grand nombre de personnes dont vous sentez immédiatement qu’elles ne feront pas l’affaire est une perte de temps. Après tout, votre temps lui aussi est précieux. L’un des principaux dangers liés à la philosophie du "plus grand nombre" est que vous risquez tout simplement d’oublier qui est qui après une trentaine d’entretiens. Vous pourrez ainsi être tenté de vous référer principalement aux CV des candidats pour rafraîchir votre mémoire, ce qui ne vous aidera pas à trouver la bonne personne plus rapidement. Envisagez plutôt de  réduire le nombre d’entretiens à huit ou neuf candidats. Cela vous aidera par la suite à affiner le processus, si vous ne parvenez pas à trouver le candidat idéal dès la première série d’entretiens.

Ne monopolisez pas la parole

Tout bon recruteur doit être en mesure d'articuler la mission et la vision de son entreprise, ainsi que ses valeurs, ses objectifs et son orientation future. S’il est impératif de présenter ces différents aspects au candidat, gardez cependant à l'esprit que lorsque vous parlez, ce dernier, lui, demeure silencieux. Or, l’entretien doit être l’occasion pour vous de faire connaissance avec un nouvel employé potentiel. Par exemple, profitez de l’entretien pour montrer à chaque candidat vos locaux. Présentez-les au reste de l’équipe et offrez-leur un aperçu de votre environnement de travail. De cette manière, vous serez non seulement en mesure d’évaluer la façon dont ils interagissent avec les autres employés, mais les candidats eux-mêmes pourront se faire une idée de la culture de votre entreprise. C’est en laissant parler votre interlocuteur que vous en apprendrez le plus sur son potentiel.

Posez les bonnes questions

Chaque question compte. Les questions générales mènent à des réponses impersonnelles. À l’inverse, si vous souhaitez en apprendre le plus possible sur une personne, pensez à préparer vos questions à l'avance. Pensez à l'expérience et aux compétences requises pour le poste à pourvoir. Pensez aux compétences générales que tel candidat devra posséder pour tel poste. Au lieu de poser des questions directes, demandez-leur de décrire des situations qui illustrent les compétences dont vous avez besoin. Par exemple, vous pouvez leur présenter un scénario et leur demander la façon dont ils géreraient la situation, ou leur demander de décrire une situation négative à laquelle ils ont été confrontés et la manière dont ils ont réagi.

Faites confiance à votre instinct

Rétrospectivement, lorsque nous faisons le bilan d’une mauvaise décision passée, nous savions déjà au moment de la prendre que cela ne fonctionnerait pas. C'est vrai dans environ 99% des cas. Faites confiance à votre première impression, c’est presque toujours la bonne. Bien que porter des jugements hâtif sur un candidat ne soit jamais une bonne idée, si votre intuition vous dit qu’une personne ne conviendra pas pour un poste donné, mieux vaut en tirer immédiatement les conséquences, plutôt que de consacrer davantage de temps et de ressources à un candidat. De la même manière, si vous êtes conscient d’avoir déjà commis une erreur, n'hésitez pas, essayez d’agir le plus rapidement possible. Tout le monde commet des erreurs, nous sommes tous humains, après tout !

En conclusion, si vous êtes responsable du recrutement pour votre entreprise de petite taille, ne cédez pas à la pression d’agir vite en accélérant le processus de recrutement. Gardez à l'esprit que ce n'est jamais la meilleure stratégie et que cela risque au final de vous coûter plus cher.

Annonces Google