De la confiance, de nouvelles compétences et une organisation du travail hybride pour l'entreprise de demain

Evénement imprévisible, la pandémie de Covid-19 a remis en question nos habitudes de travail. Les entreprises et les individus ont dû s'adapter – voire même totalement réinventer leurs pratiques – dans des délais très courts.

La question à présent est de savoir si cette crise est une occasion de revoir durablement (et non de manière éphémère) notre rapport à l'espace et au temps de travail, de repenser nos organisations et nos manières de travailler. Ces nouvelles modalités d’organisation du travail impliquent de facto un management différent et des besoins en formation, tels que la montée en compétences sur le numérique ou l’animation à distance.

Un modèle de travail hybride pour plus de liberté

Au fil des semaines du confinement, les salariés en télétravail ont trouvé des ressources pour travailler à distance, avec ses avantages et ses inconvénients. Force est de constater que la l’autonomie donnée aux individus sur l’aménagement de leur temps de travail a permis à nombre d’entre eux de pouvoir être plus productifs mais aussi moins stressés par les temps de trajets ou la gêne acoustique des lieux de travail. 

Et d’un autre côté, être loin des équipes et du management peut mettre en péril l’intelligence collective et la vie sociale de l’entreprise. Il est important de pouvoir prévenir les risques d'isolement et maintenir un collectif au sein des équipes. Le télétravail permanent n’est donc pas plébiscité par les salariés qui estiment qu’un modèle de travail hybride intégrant 50% de télétravail et 50% de travail sur site est idéal[1].

Des mutations qui nécessitent un leadership basé sur la confiance et les émotions  

De nouvelles modalités de travail impliquent de repenser les pratiques managériales. Les compétences émotionnelles, de plus en plus prises en compte par les recruteurs, deviennent un élément central de cette nouvelle organisation du travail. Les salariés attendent principalement de leurs managers qu’ils leur fassent confiance et ainsi, qu’ils leur laissent la possibilité d’adapter leur organisation de travail. Ils souhaitent également travailler avec des managers empathiques, sachant communiquer avec des équipes à distance et capable d’encourager l’esprit d’équipe même lorsque l’équipe n’est physiquement pas réunie.

Des changements qui impliquent de nouvelles compétences

Comme tout changement structurel, les nouvelles pratiques de travail adoptées par les entreprises doivent s’accompagner d’une montée en compétences des salariés. Par exemple, le développement du télétravail ne pourra se faire que si les salariés ont toutes les clés techniques et comportementales pour appréhender sereinement cette nouvelle modalité. 62% des Français interrogés par l’étude (1) souhaiteraient en effet continuer à acquérir des compétences numériques et près de 60% souhaiteraient être formés sur le management à distance.  

Il est donc bien du devoir des entreprises d’accompagner ces mutations vers un modèle de travail plus hybride et plus agile, où l’individu est autonome et acteur de sa propre organisation de travail. Ce modèle ne sera en effet possible que si la notion de confiance est partagée par tous. Car c’est bien là tout l’enjeu de ces nouvelles formes de travail : instaurer et faire perdurer ce contrat moral entre l’entreprise et les collaborateurs.

[1] Étude internationale du Groupe Adecco - “Nouvelle normalité : définir la nouvelle ère du travail” - Juillet 2020