Comment le coaching digital peut améliorer diversité et inclusion en entreprise
La diversité et l'inclusion sont deux principes de plus en plus quantifiés par les RH. Il faut maintenant agir et proposer des actions concrètes pour les inscrire dans la culture des entreprises de manière permanente.
Un des grands chantiers de ces dernières années au sein des directions RH s’est forgé autour de deux principes devenus essentiels : la diversité et l’inclusion ; donnant naissance à de nouvelles préoccupations et à une surveillance accrue des initiatives déployées au sein des entreprises. En septembre dernier, l’indice Refinitiv classait les entreprises selon leurs scores suivant 24 indicateurs liés à la Diversité et à l'Inclusion, regroupés au sein de 4 piliers principaux : la diversité, l'inclusion, le développement des collaborateurs et les controverses dans les médias.
Certes, il s’agit d’un grand pas en avant sur la prise de conscience et la réactivité face aux disparités et inégalités au sein des entreprises, même si la dernière étude Glassdoor sur la thématique de la Diversité et Inclusion en 2019, montre que presque la moitié (48 %) des travailleurs français souhaite que leur entreprise fasse davantage pour accroître la diversité et l'inclusion sur le lieu de travail. Pour être efficaces, ces mesures doivent toutefois faire partie d’un projet global sur le long terme : la création d’une véritable culture inclusive pérenne qui permettrait de développer des mécanismes d’inclusion à toutes les échelles. Pour y arriver, une des réponses s’articule autour de la sensibilisation et de la formation des managers et collaborateurs de manière personnalisée grâce au coaching.
Le coaching au service du leadership inclusif
Encore timide sur le secteur de la formation, le coaching professionnel séduit de plus en plus et représente 30 à 40 % des budgets des responsables RH. Dorénavant loin de l’image du coaching à l'anglo-saxonne réservé exclusivement à une élite, le coaching digital en entreprise s’adresse aujourd’hui à tous. Il permet de dispenser un accompagnement personnalisé des collaborateurs, avec une approche axée sur les objectifs et les solutions qui vise à améliorer la perception de l’expérience et du comportement.
Sur le chantier de la diversité et de l’inclusion en entreprise, les initiatives autour de la diversité visent à améliorer la représentation au sein du personnel et celles autour de l’inclusion consistent à s’assurer que les employés sous-représentés sont traités sur un même pied d’égalité que les autres collaborateurs et ont le sentiment de faire partie de la même équipe. Diversité et inclusion doivent coexister, et les organisations ne doivent pas se concentrer uniquement sur l’un ou l’autre de ces deux principes. Avec un accompagnement hyper-personnalisé permis par le coaching, on s'attelle à la déconstruction de biais inconscients visibles et invisibles qui paralysent ou freinent certains collaborateurs au fait de prendre part aux conversations à cause de leur origine, de leur genre, de leur âge… et l’on travaille sur des pratiques inclusives concrètes, notamment en ayant des conversations orientées en situations réelles.
C’est pourquoi la formation des managers, à toutes les échelles de l’entreprise, à ces initiatives, est tout aussi importante (sinon plus) que celle de l’équipe dans son ensemble. Pour maximiser l’impact et la porté du programme de coaching il est en effet nécessaire d’identifier les influenceurs clés qui ont un large réseau avec lequel ils interagissent. Ainsi, par ricochet, le réseau bénéficiera des retombées positives du programme de coaching.
Les managers comme les dirigeants sont encouragés à montrer qu’ils sont réceptifs aux nouvelles perspectives et idées et à motiver les personnes de tous les niveaux et de tous les horizons à exprimer leur opinion lors de réunions et de brainstormings. En plus de garantir que tout le monde soit traité sur un même pied d’égalité, cela permet d’éviter l’écueil de la “pensée de groupe” et de ne laisser aucune idée intéressante sans réponse ; une manière d’inscrire le leadership inclusif dans la durée avec des pratiques qui en découlent et qui permettent à chacun d’exprimer son potentiel.
L’engagement des entreprises pour améliorer l’égalité des chances sur le lieu de travail est attendu par une grande majorité des salariés. Travailler sur des programmes de coaching digitalisés autour de ces thématiques est une manière de réconcilier les annonces faites au niveau global (rachat, acquisition, extension géographique) et la culture d’entreprise perçue au niveau local, par un format plus personnalisé et interactif que l’e-learning. Aujourd’hui, il n’est plus question de réfléchir à comment faire mais d’agir concrètement en mettant en avant la richesse des profils pour faire bouger les choses dans le bon sens et d’en faire un véritable atout concurrentiel.