Quelles soft skills sont nécessaires pour accompagner les transformations ?

Il est nécessaire de développer des "compétences comportementales", ou soft skills, dans un contexte où les organisations, ainsi que les femmes et les hommes qui les portent, sont sans cesse poussés à s'adapter aux nouveaux besoins émergents.

Internes ou externes, conjoncturels ou structurels, liés aux avancées technologiques, législatives, comme la Loi PACTE, ou encore sociétales, les évènements déclencheurs des transformations sont innombrables… aussi nombreux que les organisations – entreprises et services de l’Etat – qui se transforment. En conséquence, aucune stratégie systématique, aucune recette miracle, dont il suffirait de suivre les étapes pas à pas, ne peut fonctionner. D’ailleurs, 60% des transformations échouent[1]. La raison principale ? Un manque d’approche intégrale, incluant à la fois les aspects métiers, organisationnels, liés aux hard skills et les dimensions humaines.

Les femmes et les hommes portent l’organisation. Ils doivent être accompagnés pour comprendre la direction prise par la structure, et pouvoir s’y adapter, en faisant évoluer leurs comportements du quotidien. Pour cela, une mobilisation des fameuses “compétences comportementales”, ou soft skills, est nécessaire, dans une perspective d’alignement stratégique avec la nouvelle voie choisie par l’organisation.

Quelles soft skills sont à mobiliser, collectivement ? Quelles sont les conséquences de cette mobilisation sur l’organisation ?

Un prérequis : l’adaptation face à l’incertitude

Les enseignements de la récente crise sanitaire avec l’arrivée massive du télétravail nous indiquent que notre propre environnement de travail peut évoluer de manière contrainte et inédite. Face à des mutations extérieures à l’organisation, « savoir s’adapter au changement n’est pas une option, c’est un impératif incontournable », comme l’écrit Emmanuelle Joseph-Dailly dans Les talents cachés de votre cerveau au travail. Cet aspect est un prérequis pour la réussite des transformations de demain. Le changement devient alors une opportunité pour relever de nouveaux défis.

De l’expertise technique à la capacité d’apprentissage

L’une des grandes mutations récentes du marché de l’emploi réside dans l’obsolescence des compétences techniques, hards skills, liée à l’émergence de nouvelles technologies. Ces dernières ont des impacts directs sur les métiers et le savoir-faire des collaborateurs. Les compétences techniques deviennent de plus en plus vite obsolètes. Ainsi, dans les années 70, un savoir-faire avait une durée de vie d’environ 40 ans. Aujourd’hui, l’OCDE estime que cette durée oscille entre 12 à 18 mois. A la vue de ces chiffres, la capacité à apprendre, compétence alors pérenne, devient essentielle par rapport à l’expertise en tant que telle. Le savoir-être devient alors la clé de réussite des collaborateurs pour faire évoluer leur savoir-faire. Pour que cette capacité d’apprentissage puisse s’exprimer pleinement, elle nécessite un cadre culturel, organisationnel et managérial ad hoc : droit à l’erreur, autonomie, esprit entrepreneurial…

La robotisation, vecteur d’humanité

Un autre phénomène va bouleverser nos organisation : la banalisation de l’utilisation de l’intelligence artificielle. D’ici 2025, 6 millions d’emplois seront amenés à disparaître du fait de l’automatisation des tâches répétitives et manuelles. Dans le même temps, plus du double seront créés en Europe grâce aux transformations digitales (Eurostat).

L’intelligence artificielle va ainsi permettre de fournir des outils pointus, en particulier d’aide à la décision aux humains. Elle complète les femmes et les hommes, mais en aucun cas ne les remplace. Les compétences comportementales restent leur apanage : créer une dynamique de groupe, faire preuve de leadership ou encore élaborer une stratégie. Paradoxalement, la robotique nous rend encore plus humain. Face à ces transformations technologiques profondes, les collaborateurs peuvent ainsi se mobiliser sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, plus épanouissantes, plus près, justement, de ce qui fait leur humanité, en faisant appel à leur créativité et à leur intelligence émotionnelle. Ils peuvent ainsi par exemple faire évoluer leur rôle auprès de leurs clients, pour mieux les accompagner.

Le sens au travail, source d’engagement

L’appropriation stratégique, ou compréhension globale des enjeux de l’entreprise, figure parmi les soft skills les plus plébiscitées par les professionnels RH[2]. Cette soft skill permet, en effet, de comprendre le cap de l’organisation, de se repérer sur la trajectoire et de saisir le sens du nouveau projet d’entreprise ou de transformation. La compréhension du projet collectif et des valeurs qui le sous-tendent facilite l’adhésion à celui-ci. Par extension, les collaborateurs concernés sont plus engagés : la quête de sens est aujourd’hui en première position du palmarès des attentes des jeunes diplômes dans la recherche d’un emploi.[3]

Mettre l’accent sur les softs skills permettra de vivre la transformation comme une véritable aventure humaine. Dans un contexte de changement permanent des organisations, replacer l’humain au centre des évolutions se traduit par la valorisation et le développement de compétences propres aux collaborateurs, plus durables et résolument humaines. Cette tendance qualifie alors le futur des organisations comme désirable et prospère.

[1] Leading Change: Why Transformation Efforts Fail, John Kotter, Harvard Business Review, 1995

The Inconvenient Truth About Change Management. Why it isn’t working and what to do about it. McKinsey Company, McKinsey Quarterly, 2009

[2] Selon le Livre Blanc « Pour une vision claire et partagée des soft skills », publié par PerformanSe.

[3] Dynamique Mag, 24/01/2020, URL : <https://www.dynamique-mag.com/article/nouvelles-attentes-collaborateurs.20644>