Guerre des talents : si vous faisiez confiance à vos équipes ?
Devenus très exigeants en matière de salaire, de flexibilité et de valeurs, les profils d'experts digitaux sont de plus en plus difficiles à capter et à retenir.
79% des chefs d'entreprise déclarent rencontrer des difficultés de recrutement(1). Il devient urgent de repenser la gestion des talents et de capitaliser sur ses équipes, en leur faisant (enfin) confiance. Mais dans un contexte d’hybridation du monde du travail, les entreprises, arrivent-elles encore à garder le lien avec leurs collaborateurs ? À savoir réellement qui ils sont, et comment les accompagner ?
Le marché du digital déjà en tension avant la crise Covid ne connaît aucun répit et suscite beaucoup d’inquiétude auprès des dirigeants. Dans un monde en perpétuel mouvement, où la durée de vie moyenne d’un savoir-faire est de 2 ans contre 30 ans en 1987 (source OCDE), l’accompagnement des collaborateurs s’avère être la meilleure approche pour éviter la pénurie et l'obsolescence des compétences. Plus rapide et moins onéreuse - recruter en interne revient entre 20 à 50% moins cher que de recruter à l’externe(2) -, elle est aussi plus vertueuse, car elle valorise et réengage les collaborateurs, tout en les fidélisant.
Repenser la gestion des compétences : une nécessité
Le capital humain est l’atout le plus précieux des entreprises. L’assessment est ainsi de plus en plus utilisé, car il permet de poser un diagnostic puissant à condition que les tests de personnalité comme les entretiens métiers soient réalisés et analysés de manière objective. Le savoir-être et le savoir-faire devant tous deux être pris en considération, il apparaît essentiel que l’audit soit effectué par un consultant RH et un expert métier.
La démarche donne ainsi lieu à un mapping des compétences permettant à la fois aux collaborateurs, mieux guidés dès l'amont, de détecter leurs points de force et leurs points de vigilance, et aux organisations de pouvoir allouer les bonnes ressources au bon endroit et au bon moment. Elle facilite la création de trajectoires de carrière, favorise l'épanouissement et en conséquence la rétention des talents.
L’assessment est aussi le moyen d’offrir de véritables parcours de formation personnalisés ("adaptive learning") pour créer des programmes qui s’adaptent aux besoins réels de l’apprenant et de son entreprise. L'attention étant portée sur le collaborateur, il sera impliqué émotionnellement et comprendra mieux le sens de ce qu'il apprend pour mieux aimer ensuite ce qu'il fera.
L’upskilling, moteur de développement et d’engagement du collaborateur
Lorsque que l’on sait que 93% des salariés français sont désengagés de leur travail et 26% de manière active(3), on se dit qu’il devient presque vital pour la survie des organisations de trouver des solutions et de se "désintoxiquer des vieux modèles"(4). Le changement peut (doit ?) s’opérer par le développement des compétences des collaborateurs, qui se place selon une étude du World Economic Forum, parmi les dix éléments stratégiques pour une entreprise.
Celle-ci s'acquitte dans le même temps d'une responsabilité formalisée dans l’article L6321-1 du Code du travail : "L’employeur a pour l’obligation d’assurer l’adaptation des salariés à leur poste de travail et à maintenir leur capacité à occuper un emploi, compte tenu, notamment, de l’évolution des emplois, des technologies et de l’organisation de l’entreprise".
Il s’agit d’une démarche gagnante y compris d’un point de vue financier : d’une part, les organisations peuvent utiliser les budgets de leur OPCO, d’autre part, "upskiller" 4 à 8 personnes équivaut à 2 honoraires de chasse ! Et lorsque l’on regarde le coût d’un employé désengagé (plus de 14 310 euros par an, selon une étude menée par l’IBET), mettre en place une politique d’upskilling paraît se justifier pleinement, sans oublier que les organisations pourront en vérifier l’impact et mesurer le fruit de leur investissement.
Accompagner la montée en compétences de ses talents, c’est ouvrir des perspectives, réenchanter ses collaborateurs et participer à ce mouvement de "transformation" continu, auquel toutes les organisations font face depuis quelques années. Une démarche vertueuse qui s’avère aujourd’hui indispensable pour la pérennité des entreprises qui doivent s’engager peu à peu à devenir de véritables organisations apprenantes.
(1) Source : Baromètre Rexecode-BpiFrance Le lab, Novembre 2021
(2) Source : Étude Rexecode de 2019
(3) Source : Rapport 2021 de l’institut de sondage Gallup
(4) Source : ibid.