RH, rappelez-moi, vous servez à quoi au fait ?

Entre crédibilité et légitimité… Mesdames et Messieurs les DRH, sortez de votre bureau !

2009, Sydney. Un candidat s’entretient avec la responsable RH d’une banque basée à Sydney. Après la présentation de l’entreprise, le candidat pose une question : « Qu’en est-il de l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle ? » La RH répond qu’il y a un programme pour ça qui assure cet équilibre. Loin d’être convaincu, le candidat lui répond qu’il est surpris « Vous me parlez d’équilibre mais je vois clairement que vous avez l’air épuisée. Et pourtant…vous bossez dans les RH ! »

Je me suis permis de commencer cet article par cette petite histoire, absolument véridique, pour illustrer que l’image des RH n’est pas meilleure à l’étranger qu’en France et que ce n’est pas nouveau. Vous entendrez cette maxime dans le monde entier : « RH appelée : fiche de paie escroquée. RH appelant : gare au licenciement !».

RH et stratégie
Mais au delà de cette image il faut s’intéresser au vrai sujet. Rappelons que les RH ne sont pas là pour se faire des amis mais pour soutenir le développement de leur entreprise et le bien-être de ses salariés. Et le vrai sujet est son absence des comités de direction.
Bien sûr, que les choses évoluent et la fonction RH devient de plus en plus stratégique (surtout dans les magazines RH ceci dit). Pourtant, année après années, en France comme à l’étranger (et les Etats-Unis ne sont pas forcément les plus en pointe comme on pourrait le croire) les DRH continuent de chercher à prouver leur légitimité à prendre part aux décisions stratégiques.
La crise de confiance
La crise aurait du changer les choses ! Cette crise mutante et multiforme dans laquelle il y est autant sujet de chômage que de guerre des talents. La crise aurait du révéler les DRH comme les sauveurs de la rentabilité, de la productivité et de la créativité ! Bref, cette crise aurait du permettre à toute l’entreprise de voir que les RH agissaient pour le bien de tous et participaient à la création de richesse.
Cela a été presque le cas. Presque. Sauf que dans certaines entreprises, les Ressources Humaines sont devenue un « Capital Humain » trop important pour être laissé aux RH sans la supervision des adultes !  On voit depuis 2008 des services RH rattachés aux directions financières. Donnez–nous des métriques, des ratios et des  résultats ! Et nous voilà à devoir nous adresser au service achat pour acheter de la formation, acquérir de nouvelles compétences et optimiser nos recrutements.

La crise de légitimité, de crédibilité et  d’estime
Bien sur ce n’est pas une crise. Pour cela il aurait fallu que être crédible et légitime avant. Si les RH sont les premiers à se plaindre de ne faire que rarement partie des décisions stratégiques il faut en comprendre la cause.
Il faut déjà arrêter de rejeter cette situation sur la faute du dirigeant ignorant et inhumain qui voit l’atout stratégique que représente les Ressources Humaines. C’est un peu trop simple et donne l’impression facile que la situation nous échappe.
Et là, j’aborde le sujet qui fâche. Avant de rejeter la faute sur le patron, n’est ce pas aussi la faute du RH qui ne sait pas montrer son implication dans l’entreprise ? C’est très bien de produire les indices habituels de taux de turnover, de pourcentage de satisfaction des salariés, de taux de transformation et autre. Mais que faites vous pour vous montrer réellement impliqué dans le business de l’entreprise ? Heureusement, les référentiels métiers, emplois et compétences ont du vous obligés de sortir de votre bureau (sauf si vous avez utilisés des consultants pour ça). Mais sortir de son bureau et parlé à des salariés de leur emploi pour en faire une description de fonction ou un référentiel n’est pas s’impliquer dans la boite, c’est rester dans les « hautes sphères » pour mettre en boite.

La légitimité se gagne dans les tranchées
Première action, simple et concrète pour le RH en quête de légitimité : passer 10% de son temps (soit œ journée par semaine) sur le terrain. Pas pour compter, analyser ou interviewer mais pour donner un coup de main. Et pas seulement à archiver des papiers ! Un mur à peindre, un camion à décharger, une palette à filmer. la réception à tenir… Au boulot !
Oui, ça risque de salir les mains mais ça vous donnera l’occasion d’apprendre un autre métier. On ne sait jamais.

La crédibilité se construit face au client
Seconde chose aussi importante que la première : Passer 10% de son temps à Vendre ! Non, ce n’est pas un gros mot. Si vendre est souvent un passage obligé pour ceux qui se destinent au marketing pourquoi les RH ne sont pas concernés ? Après tout ne sont-ils pas les premiers à vendre leur entreprise à de futurs collaborateurs ? Ne sont-ils pas non plus en charge de « vendre » les nouvelles procédures, changement législatif, formation, etc. aux managers et collaborateurs? Et je ne parle même pas des négociations avec les IRP.

Négocier et vendre doivent être une seconde nature pour le RH.
L’estime se développe dans la rencontre

Troisième partie à ne pas négliger : Passer 10% de son temps hors de l’entreprise ! Je ne vais pas vous rappeler qu’il n’y a pas que les RH qui ont mauvaise réputation, l’entreprise aussi ! Ce n’est pas en restant calfeutré dans son bureau que les choses vont changer !
Et je ne parle pas du minimum « syndical » qui est rejoindre un réseau RH mais de proposez votre aide à des écoles, d’intervenir dans les CCI et chambres des métiers.

Sortez, apprenez, diffusez !
En résumé, avant de parler de la « dimension stratégique » du rôle de DRH,  il faut commencer par reconstruire la confiance grâce à plus de proximité, de relation…et de travail physique. Pour cela, la direction des Ressources Humaines doit se diffuser dans l’entreprise, faire plus qu’attendu et peut être d’emménager au cœur de la production plutôt que rester à l’étage de la direction générale.