Ces outils que les DRH ne peuvent plus ignorer pour passer la crise

Dans un environnement économique en perpétuelle évolution et fortement concurrentiel, la fonction Gestion des Ressources Humaines connaît depuis une décennie une forte évolution face au triple défi réglementaire, social et économique qu’elle doit relever.

Pour occuper la véritable place qui lui revient surtout dans les entreprises de tailles moyennes, de 250 à 2500 collaborateurs, la RH et la Direction Générale doivent aujourd’hui passer à un management stratégique des ressources humaines où le SIRH et les technologies web 2.0 prennent toute leur importance.
Si le rôle du Système d’information RH n’est plus à démontrer pour gérer la complexité des thèmes abordés et la multiplicité des informations liées à la gestion des collaborateurs, il peut désormais aller, au delà, en garantissant l’efficacité des processus RH et surtout la qualité du management des hommes et des femmes afin de fédérer, motiver et fidéliser les talents essentiels.
Mettre les collaborateurs au cœur du SIRH en vue de rechercher l’excellence au meilleur coût et de gagner en avantages concurrentiels tout en optimisant l’agilité et l’adaptabilité: voilà l’équation à résoudre pour une fonction en pleine recomposition qui doit résolument s’approprier les technologies, les usages et les comportements de l’entreprise 2.0 !

Tour d’horizon des nouveaux enjeux à relever par le SIRH « dernière génération » en vue de transformer en profondeur les  RH et de leur donner une nouvelle image !

Le premier enjeu et le plus visible des RH, qui est directement sous sa responsabilité, concerne les obligations réglementaires & sociales.
A cela s’ajoute les enjeux de transformations de l’entreprise comme la création/cession/fusion d’activité, l’international, l’évolution métier… Outre de gérer les aspects classiques de la gestion et du suivi des dossiers salariés (temps de travail, notes de frais, paie), les RH se révèlent, en première ligne, pour appliquer les nouvelles réglementations de gestion des temps et des activités (GTA), impliquant annualisation du temps de travail, individuation, qui nécessitent dialogue social et compétences pointues en matière de planification.
Ces dernières imposent également la création de tableaux de bord, destinés à la Direction Générale, en vue de bénéficier d’indicateurs sociaux les plus pertinents (absentéisme, heures supplémentaires).
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences implique, quant à elle, d’adapter les compétences des collaborateurs aux exigences d’un environnement économique en continuelle évolution. Outre d’assurer une gestion fine des entretiens individuels et des formations, elle incite les RH à mesurer l’impact des formations entreprises et à dégager les évolutions prévisibles (papy boom), tout en garantissant aux collaborateurs de devenir proactifs dans leur évolution de carrière.
Vue la complexité liée à la modulation du travail, qui ne cessera d’évoluer, et à l’élaboration d’une vision à cinq ans de multiples carrières, le SIRH résolument ouvert et évolutif s’impose !

Le Talent Management ou la gestion des talents à fort potentiel et des managers de demain est également appelé à se multiplier. Dans ce domaine, les RH, surtout en période de crise, peuvent repenser la gestion du « capital humain », considérée à tort comme une variable incontournable d’ajustement des coûts, pour retenir les compétences clés, potentiel de résistance et de rebond de l’entreprise, piloter des changements organisationnels, développer le dynamisme social et accroître le degré d’implication des salariés.
En vue d’instaurer une véritable dialogue entre les collaborateurs et l’entreprise, l’intégration des technologies web 2.0 qui se traduit par l’utilisation d’un portail RH personnalisé, les espaces d’échanges, plébiscités par la génération Y… a une importance essentielle dans le SIRH.
De l’intégration du salarié, rapidement opérationnel, au partage de sa connaissance et à la prise en compte de ses inspirations individuelles, l’intérêt des technologies 2.0 se révèle à tous niveaux. Face à un périmètre des RH qui ne cesse de s’accroître, de la gestion des « key talents » à la capitalisation de la connaissance « métier » de l’entreprise, dont plus de 80% est toujours non formalisé donc volatile actuellement, les technologies web 2.0 font la différence.
Récession économique oblige, les RH, à l’image de toutes les fonctions de l’entreprise, recherchent à optimiser les coûts, l’efficacité et la collaboration. En automatisant les tâches administratives, le SIRH lui a déjà permis de recentrer son métier sur des dimensions plus décisionnelles et stratégiques, sources de création de valeur pour l’entreprise. La direction RH peut aller encore plus loin en exploitant au maximum le potentiel des nouvelles technologies – Web 2.0, SaaS, Référentiel Unique… pour automatiser des processus « métier » résolument collaboratifs et conviviaux, mettre en place un portail d’entreprise et des services à la demande, dématérialiser de manière sécurisée les échanges et les documents destinés aux salariés (bulletins de salaire, coffre fort numérique, signature électronique du contrat de travail).
Toujours dans sa recherche d’efficacité, la DRH, toujours via ses nouvelles technologies, peut également externaliser certaines de ses missions comme la paye, la formation voire constituer des équipes virtuelles pour des problématiques ponctuelles spécifiques. Un SIRH à la pointe de l’innovation garantit à la DRH de reprendre la main sur l’outil informatique, en impliquant la DSI, et de développer de nouveaux usages « métier » !