Un plan en sept étapes pour remettre cinq millions de personnes au travail

Lou Adler détaille comment un changement du processus classique d'embauche pourrait permettre de pouvoir de nombreux postes vacants.

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Comme le montre le graphique présenté ci-dessous issu du rapport JOLT (Job openings and labor turnovers; ouvertures de postes et rotation de main d'œuvre, NDLR) du Ministère du Travail des Etats-Unis, il y avait environ cinq millions d'emplois disponibles aux Etats-Unis en fin novembre 2014 –une augmentation de plus d'un millions depuis janvier. Cette croissance intervient dans le même laps de temps où trois millions d'emplois ont été pourvus.

Alors que le taux de chômage a baissé jusqu'à 5,6 %, le taux de participation des travailleurs est toujours seulement à 63 %. Cela signifie qu'il y a 92 millions d'adultes aux Etats-Unis qui ne recherchent pas d'emploi ou qui ne veulent simplement pas travailler. Quoi qu'il en soit, il faut pourvoir ces cinq millions de postes disponibles avec des gens qui veulent travailler. Je pense avoir des solutions pour y parvenir.

Quelques idées non-conventionnelles permettre l'embauche de 5 millions de personnes en 2015

 

• Convertissez des descriptions de personne en descriptions d'emploi. La plupart des descriptions d'emploi traditionnelles mettent en avant les compétences et l'expérience que le candidat idéal doit avoir, au lieu de se concentrer sur ce que celui-ci doit être capable de faire. En définissant la tâche plutôt que la personne exécutant la tâche, la moitié du déficit de main d'œuvre qualifiée sera immédiatement éliminée. Un éminent avocat américain spécialisé dans la législation du travail a récemment suggéré que cette approche serait plus objective, plus efficace et plus juridiquement stable.
  
• Utilisez des bases de marketing pour promouvoir ces offres d'emploi de manière plus créative. La plupart des descriptions d'emploi sont conçues pour éliminer les personnes non-qualifiées. Au-delà du fait que ces annonces sont ennuyeuses et inefficaces, elles rebutent aussi chaque personne qualifiée qui n'est pas désespérée. Voici quelques conseils sur la construction d'une description d'emploi pour attirer les gens effectivement qualifiées en mettant en valeur ce que la personne peut apprendre, faire et devenir.
  
• Mettez en place un processus d'embauche transformationnel au lieu du processus transactionnel. Ça prend plus de temps à une personne à haute responsabilité pour comprendre les tenants et les aboutissants d'un changement de poste. Quand les emplois sont achetés et vendus comme des voitures et des appareils, tout le monde en vient à utiliser des facteurs à court-terme pour déterminer leur choix à long-terme. Cette vidéo explique le dilemme et offre un guide en étape par étape de la mise en place d'un processus d'embauche transformationnel.
  
• Développer l'utilisation d'alternatives au CV pour que plus de personnes osent venir se présenter et postuler. Je suggère ici aux chercheurs d'emploi de sortir des sentiers battus en présentant leurs compétences de diverses manières non-conventionnelles pour se faire remarquer. Cela pourrait être sous la forme d'une proposition d'emploi d'une page, une vidéo décrivant un gros projet dont ils ont eu la charge ou une analyse démontrant leur capacité à faire ce travail. Il n'y a pas de raison pour que des entreprises n'utilisent pas ces mêmes outils pour éventuellement accorder une seconde chance à des candidats intéressants qui n'avaient pas su passer au travers de la combinaison du filtre à compétences et expérience et du questionnaire d'évaluation.
  
• Donnez aux candidats, en amont, les réponses aux questions que vous leur poserez. Dans la même veine que ci-dessus, pourquoi ne pas décrire un gros challenge inhérent au poste à pourvoir et demander aux candidats de fournir une réponse écrite décrivant une tâche qu'ils ont accomplie qui s'en rapproche le plus ?  Invitez ensuite ceux dont l'expérience semble le mieux correspondre à passer un entretien d'embauche. Voici un exemple d'e-mail incorporant cette idée en plus des bases de marketing décrites ci-dessus.
  
• Envoyez un petit résumé rédigé de l'entretien d'embauche à venir aux candidats et aux personnes chargées de faire passer l'entretien. L'entrevue axée sur le comportement est froide, inflexible, pas naturelle et ne laisse rien transparaître de l'intelligence émotionnelle.
  Un entretien plutôt fondé sur les performances, conjugué à  l'utilisation d'un Powerpoint ou un modèle de Prezi peut permettre de contourner ce problème (en voici une description en vidéo). Ainsi les candidats préparent leurs réponses à des questions basiques liées au poste et celui qui fait passer l'entretien peut poser des questions plus détaillées. Cela assure que tous les candidats sont jugés sur leur capacité à occuper le poste et non leur capacité à l'obtenir.
  
• Distinguez la discussion concernant l'offre d'emploi de la discussion concernant sa compensation. Le processus d'embauche présenté ici garantit que les candidats comprendront les opportunités de carrière inhérentes au poste en question. Ceci n'est pas possible dans le cas d'une description d'emploi exigeant de nombreuses compétences et une entrevue axée sur le comportement. Quand un emploi représente une véritable avancée en carrière, la question de la compensation perd de l'importance. D'un autre côté, le salaire est un critère essentiel quand il s'agit d'un emploi ne nécessitant pas de spécialisation. Pour se défaire de ce problème, il est d'abord essentiel de prouver que l'emploi est une avancée en carrière, et seulement ensuite d'en négocier la compensation. Faire les choses à l'envers est la meilleure manière de surpayer des employés ou d'exclure les meilleurs potentiels en premier contrat.  
  

Il y a maintenant plus de cinq millions d'emplois disponibles aux Etats-Unis. Pour les pourvoir avec les bonnes personnes et enfin commencer à réduire le déficit de main d'œuvre qualifiée, nous devons repenser le processus d'embauche. Pour commencer à sortir du  mode de réflexion dans lequel nous nous sommes enfermés, il faut commencer par reconnaître que nous n'avons jamais essayé de nous en libérer.
Pour votre information : cette bande dessinée a été publiée en 1998. Cela ressemble fort à ce que nous vivons en ce moment.  

Traduction par Shane Knudson, JDN
Cette chronique traduite par le JDN a été publiée via le programme Influencers de LinkedIn, où s'expriment près de 500 leaders d'opinion. Retrouver la version originale en anglais ici.