Pour recruter des geeks faites comme l’armée australienne

Dur dur de recruter des profils tech. L'armée de l'air australienne a relevé le défi grâce à une campagne de recrutement qui a créé le buzz.

En 2013, l’armée de l’air australienne a lancé une grande campagne de recrutement pour garnir ses rangs, un peu à l’image de l’Armée de Terre française qui a réussi à développer une vraie belle marque employeur au fil des ans. Mais la RAAF (Royal Australian Air Force) cherchait des profils un peu particuliers : des ingénieurs en électronique.

Pour les attirer, l’institution, qui date de 1912, a décidé d’adapter son mode opératoire et ses processus de recrutement. Elle a ainsi caché le numéro de téléphone à appeler pour candidater dans une formule mathématique publiée en ligne. Voici une capture d’écran de ladite formule :

Quelqu'un a-t-il la réponse ?

Au-delà du buzz créé autour de l’opération, l’Armée Australienne a ici fait preuve d’une ingéniosité remarquable, en adaptant son processus, en se différenciant et en comprenant sa cible. La base, me direz-vous ? Certes. Pourtant, l’immense majorité des entreprises n’a toujours pas compris les enjeux du recrutement aujourd’hui, ou en tout cas, ne s’y est pas adaptée, surtout dans les secteurs plutôt traditionnels, qui ont de plus en plus de mal à recruter des jeunes travailleurs.

Quels enseignements peut-on tirer de cette campagne de recrutement ?

C’est dans l’air du temps de prendre les startup comme modèles. L’archétype Google a lancé de nouveaux modes de management et de gestion des Ressources Humaines. On parle d’holacratie, de modèle horizontal, d’intelligence collective, de Chief Happiness Officer…

Mais au-delà de l’effet de mode, de nombreux grands groupes plus ou moins traditionnels offrent des conditions de travail sans commune mesure à ses collaborateurs, et arrivent à se différencier nettement en terme de processus de recrutement et de marque employeur ! 

On connait très bien en France les campagnes de l’Armée de Terre qui font écho à l’exemple australien : spots publicitaires, site carrière… tout y passe. Des groupes de construction comme Bouygues Construction ou de fret comme Maersk, leader mondial, utilisent parfaitement les réseaux sociaux comme Instagram pour développer leur marque employeur et attirer les jeunes actifs notamment. Si les startups ont le mérite d’essayer et de défricher de nouvelles pratiques, les grands groupes ont la force de frappe nécessaire pour les appliquer à grande échelle.

La France est un pays de la théorie du capital, c’est-à-dire que le diplôme prime encore sur les expériences. Pourtant il est réducteur de se baser uniquement sur le CV du candidat. L’armée australienne cherchait des candidats courageux qui aiment le défi. Son mode de recrutement est donc naturellement destiné à attiser l’intérêt des ingénieurs qui correspondent à ses critères. Voir au-delà du CV mais aussi de la lettre de motivation signifie aussi appréhender la qualité du candidat autrement que par la seule lettre de motivation. Quel message communique-t-il sur les réseaux sociaux ? Quel leader est-il ? Quels sont ses centres d’intérêts ? Comment s’exprime-t-il ? Comme le dit le Youtubeur Evan Carmichael, les réseaux sociaux sont des outils formidables pour un manager pour comprendre le contexte de son équipe. C’est aussi le cas pour un futur manager.

Le sourcing comme levier de différentiation ultime ?

S’il y a quelques années encore les chasseurs de tête étaient un luxe que de nombreuses entreprises ne pouvaient pas s’offrir, le sourcing est aujourd’hui en train de s’imposer comme une pratique inévitable pour tous les recruteurs. Il s’agit pour eux de devenir le visage de leur entreprise. La source des talents coule partout à tout moment, et l’enjeu pour les "sourceurs" est de créer des ponts entre cette communauté interne et les opportunités offertes en interne. Ils ne peuvent plus agir en loups solitaires et doivent s’appuyer sur l’ensemble des collaborateurs pour identifier des candidats potentiels à tout moment ! L’opportunité pour l’entreprise est immense. Elle doit rechercher de nouveaux talents en permanence, et pas seulement quand elle en a besoin, en s’appuyant sur le réseau de tous ses membres et en encourageant la cooptation.

Comme le dit Gilles Lipovetsky, sociologue et philosophe de la postmodernité, nous sommes passés dans une société de l’expérience. Et cela touche aussi les candidats. Ils sont en quête d’expériences dès le premier point de contact qu’ils ont avec l’entreprise. L’armée australienne l’a très bien compris, au même titre que l’Armée de Terre française. Pour beaucoup d’entreprises, une telle transformation sera vue comme une révolution. Ce ne sera ni facile ni immédiat, mais les pratiques de recrutement évolueront avec ou sans vous. Pourquoi ne pas vous joindre à cette révolution dès maintenant ?