Licenciée après une fausse couche liée au stress au travail, cette salariée fait condamner son patron après 7 ans de procédure
Les conséquences d'un harcèlement au travail sont multiples et néfastes. Cette salariée en a fait les frais à cause d'un management très toxique qui ne la visait pas directement. Elle occupe un poste de vendeuse au sein de l'entreprise Pronovias, enseigne parisienne spécialisée dans les mariages. Dans l'entreprise, le chantage, les insultes font partie du quotidien de l'ensemble des équipes.
Cette hiérarchie particulièrement agressive avec ses vendeuses déclenche du stress chez la majorité des salariés. Il n'est pas rare que le patron fasse pression pour obtenir des démissions par exemple. Dans ce climat, la vendeuse voit sa santé se dégrader, jusqu'à faire une fausse couche. Elle impute cet événement au stress permanent subi au travail. Pour ne rien arranger, elle est victime d'un accident du travail début juillet 2018.
C'est une blessure au pouce. La salariée soutient alors qu'elle ne peut plus effectuer ses tâches habituelles. Le 6 juillet 2018, elle a une visite médicale avec le médecin du travail pour évaluer son état de santé. Elle est déclarée apte à travailler par le professionnel de santé, ce qu'elle conteste fermement. Elle se rend alors chez son médecin traitant pour obtenir un nouvel arrêt maladie, ce qui est chose faite le 20 juillet 2018. L'employeur soupçonne la salariée d'avoir modifié et réutilisé un ancien arrêt maladie.
Excédé, le patron contacte le médecin traitant de la salariée pour obtenir des informations sur la pathologie. Il apprend qu'elle a tenu des propos au médecin sur ses difficultés à coudre. Il les juge mensongers au regard de son poste de vendeuse et décide de la licencier pour cause réelle et sérieuse le 31 août 2018. La salariée saisit le conseil de prud'hommes pour demander la nullité de son licenciement et des dommages et intérêts pour harcèlement moral, invoquant notamment la dégradation de sa santé et sa fausse couche liée au stress. L'affaire est portée devant la Cour d'appel de Paris le 20 mars 2024.
Pour justifier qu'elle a été victime de harcèlement moral, la salariée utilise les preuves de harcèlement subi par ses collègues. "Elle s’est appuyée sur un courrier collectif rédigé par plusieurs salariés, qu’elle n’avait pas signé à l’origine, et qui dénonçait les méthodes de management de deux supérieurs hiérarchiques. A la suite de ce courrier, l’employeur avait diligenté une enquête interne dans laquelle la salariée a pu évoquer sa situation personnelle. Les juges ont retenu que le contexte collectif était suffisant pour étayer sa situation personnelle", explique Benjamin Pierrot, avocat au Barreau de Strasbourg.
A ce courrier s'ajoute un rapport de l'inspecteur du travail. "C’est un élément particulièrement fort. Le principal obstacle pour les salariés reste la preuve. Lorsqu’un agent de l’inspection du travail constate des faits précis, ceux-ci sont donc prouvés. L’employeur doit donc s’en expliquer. À défaut de justification convaincante, le harcèlement peut être reconnu", assure Benjamin Pierrot. La cour d'appel ajoute que l'appel passé au médecin traitant est une violation du secret médical. Le licenciement est déclaré nul. L'entreprise forme donc un pourvoi en cassation.
Le 10 décembre 2025, la Haute juridiction confirme tout ce qui a été dit par la cour d'appel. Sept ans après, l'employeur est condamné à réintégrer la salariée et à lui verser tous ses salaires. "Les méthodes de gestion au sein de l'entreprise qui ont pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié et sont susceptibles d'altérer sa santé physique ou mentale, caractérisent un harcèlement moral sans qu'il soit nécessaire pour celui-ci de démontrer qu'il a été personnellement visé par ce harcèlement", écrit la Cour de cassation, confirmant ce nouveau principe.
Au sujet de la fausse couche, le juge ne détaille pas précisément le lien avec le stress lié au travail. " Je précise qu’un médecin ne peut pas, sur le plan déontologique, affirmer un lien direct entre une pathologie et les conditions de travail. En revanche, il peut décrire les symptômes constatés et relayer les déclarations de la salariée, laquelle fait elle-même le lien avec son environnement professionnel. Il appartient ensuite aux juges d’apprécier souverainement l’existence d’un lien de causalité au regard de l’ensemble des éléments du dossier", précise Benjamin Pierrot.