"Tu as vu, ton équipe n'est pas qualifiée" : une salariée gagne des milliers d'euros face à son employeur après cette remarque
Quand un simple match de football déclenche tout un litige au travail. L'histoire paraît capillotractée, mais c'est bien ce qu'a vécu cette salariée avec son supérieur. Alors que l'édition 2014 de la Coupe du Monde bat son plein, le manager de cette employée bouleverse l'ambiance du bureau. Nous sommes le 30 juin 2014 et l'Allemagne, future championne du monde a battu l'Algérie la veille après prolongation.
Notre salariée se rend sur son lieu de travail comme à son habitude. C'est alors que son manager l'accueille. "Tu as vu, ton équipe n'est pas qualifiée pour les quarts de finale ?" A priori rien d'anormal. Sauf que la salariée n'est pas d'origine algérienne, et le fait remarquer. Le manager surenchérit alors : "ah oui, c'est vrai qu'entre vous, les Marocains et les Algériens, vous ne vous aimez pas du tout."
Le malaise est total mais ce n'est pas le premier. Quelques semaines plus tôt, la salariée avait demandé une clarification de ses horaires de travail. Son manager a alors estimé que cette demande était liée au ramadan. Un motif que la salariée n’avait pourtant jamais mentionné dans sa demande.
Chargée de planification, cette salariée aspirait depuis de nombreux mois à une promotion en tant que chef de projet. Or, plusieurs salariés autour d'elles sont promus, mais pas elle. Se sentant discriminée, elle écrit un courrier le 6 mai 2015 dans lequel elle dénonce les remarques de son manager. Le 31 juillet 2015, elle fait une "prise d'acte" de rupture de son contrat de travail. Cette procédure permet à un salarié de rompre son contrat en invoquant des torts de l'employeur. La rupture est ensuite examinée par le conseil de prud'hommes qui requalifie la prise d'acte en licenciement ou en démission.
En l'espèce, la salariée motive sa prise d'acte en dénonçant une inégalité de traitement. Elle saisit ensuite le Conseil de Prud'hommes pour obtenir la requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Sans succès. Elle fait donc appel de la décision.
"Dans le contentieux sur les discriminations, le salarié apporte des éléments de faits laissant supposer l'existence d'une discrimination, il appartient ensuite à l'employeur de justifier la différence de traitement par des éléments objectifs", explique Lylia Siad, avocate en droit du travail. Ici, la salariée rapporte des propos discriminatoires et une carrière au ralenti. Un argumentaire qui convainc la Cour d'appel d'Aix-en-Provence qui lui donne raison dans une décision du 5 décembre 2025.
"La cour a fondé sa conviction sur la démonstration documentée et comparative du retard de carrière, l'employeur échouant à en justifier objectivement les causes", souligne l'avocate. Et c'est précisément cet ensemble d'indices qui permet aux juges de condamner l'employeur. Les juges admettent plus facilement une accumulation de faits, ce qui ne protège pas forcément davantage les salariés, estime Lylia Siad.
"Un salarié confronté à des petites remarques discriminatoires peut avoir du mal à le démontrer, car les preuves sont souvent détenues par l'employeur. Heureusement, il existe des outils juridiques comme les demandes d'instructions ou l'application de l'article 145 du Code de procédure civile (qui permet de sécuriser ou de fabriquer légalement des preuves en vue d'un procès, ndlr) pour présenter des éléments laissant supposer l'existence d'une discrimination et "contraindre" l'employeur à justifier ses choix", conclut l'avocate.
De son côté, la salariée repart avec 5 000€ de dommages et intérêts assortis de 1 500 euros au titre des frais de justice. De quoi rappeler au manager que le chambrage le lendemain de match peut finir en carton rouge quand il se récolte sur le terrain de la discrimination.