Et si on organisait mieux la maternité en entreprise ?
Organisée, partagée, assumée : et si la maternité devenait un atout pour l'entreprise ? Un budget de remplacement et une parentalité mieux répartie peuvent tout changer.
Dix ans après la naissance d’un enfant, les femmes gagnent en moyenne 22% de moins que les hommes. Ce chiffre reflète moins une inégalité de compétence qu’un déséquilibre structurel dans notre façon d’intégrer la parentalité au monde du travail. Pourtant, il n’y a rien d’inévitable à cela. La maternité est déjà partiellement prise en charge par la collectivité.
En France, pendant son "congé", une salariée perçoit des indemnités journalières financées par la Sécurité sociale : jusqu’à 3 428 euros bruts par mois (au 1er janvier 2025). Mais au-delà de la pression financière, les absences liées à la maternité restent une charge difficile à absorber, en particulier pour les petites structures. La vraie question n’est donc pas "comment supporter la maternité ?" mais "comment mieux l’organiser ?"
Un budget de remplacement, une idée simple et puissante
L’un des leviers les plus concrets serait la création, au niveau de la branche, de l’État ou des caisses, d’un budget de remplacement. Une enveloppe dédiée qui permettrait aux entreprises de financer partiellement ou totalement le recrutement temporaire d’une personne pendant le congé maternité.
C’est déjà ce qui se pratique dans l’Éducation nationale ou dans certaines administrations. Pourquoi ne pas étendre cette logique au secteur privé, en particulier dans les TPE/PME où l'absence d’un salarié a un impact direct sur l’activité ?
Ce type de soutien offrirait plusieurs avantages :
- Fluidifier les processus internes, sans surcharge pour l’équipe en place
- Préserver la carrière de la personne absente, sans la "pénaliser" indirectement
- Renforcer l’attractivité de l’employeur, notamment auprès des jeunes talents en quête d’un équilibre de vie
Des bénéfices bien compris… mais encore sous-exploités
Certaines entreprises ont déjà pris le virage. Dans les grandes structures, des salariés "volants", des plans de passation anticipés ou des co-pilotes temporaires permettent de mieux vivre les congés maternité.
Mais dans la majorité des cas, l’organisation repose encore sur une gestion "au fil de l’eau", avec les équipes qui absorbent tant bien que mal la charge supplémentaire.
Pourtant, en planifiant en amont, en construisant des processus de passation clairs, et en misant sur la montée en compétences des équipes, ces périodes peuvent devenir de véritables temps d'ouverture et de structuration.
Mieux inclure les pères, c’est aussi alléger la pression
Le congé maternité ne peut pas être pensé isolément. Tant que les femmes assumeront seules la majorité de la charge de la parentalité, elles continueront à en subir les conséquences professionnelles.
Il faut donc renforcer le congé paternité, aujourd’hui de 28 jours, mais encore rarement pris en totalité et encourager le partage du congé parental, par des incitations concrètes : congés bonifiés en cas de répartition équilibrée, incitations fiscales pour les entreprises exemplaires, campagnes de sensibilisation…
Vers un modèle où la parentalité n’est plus un frein ?
La maternité n’est pas un bug du système, c’est une réalité vitale pour la survie de notre espèce. Plutôt que d’y voir un problème, intégrons-la pleinement dans l’organisation du travail, comme n’importe quel enjeu RH.
Repenser l’accueil de la maternité dans l’entreprise, c’est :
- Former les managers à l’anticipation et à la bienveillance
- Éviter les retours dégradés, en garantissant des parcours de carrière linéaires malgré les pauses
- Valoriser la compétence parentale, souvent synonyme de gestion du stress, de priorisation, d’adaptation : autant de qualités précieuses en entreprise
En clair, en activant les bons leviers (financement public, budget de remplacement, congés mieux répartis...) et en changeant le regard porté sur les carrières parentales, nous pouvons bâtir une société du travail plus équilibrée, plus humaine, et plus performante !