Elle est simple témoin d'un harcèlement chez McDonalds, elle sera indemnisée comme victime : la Cour de cassation change la donne
D'un côté du comptoir, les enfants sourient à l'idée de manger des frites. De l'autre, les salariés subissent les remarques de leur manager. Voici ce qu'il se passait dans ce restaurant McDonalds situé en Normandie où un litige a opposé une salariée et son supérieur hiérarchique. Cette employée, que nous appellerons Madame G, a été recrutée en CDI le 6 septembre 2018 en tant qu'équipière polyvalente.
Au cours du mois suivant, elle dénonce à sa hiérarchie des attitudes déplacées de son supérieur hiérarchique que nous nommerons Monsieur D. La direction intervient et Monsieur D cesse immédiatement tout harcèlement sexuel envers la salariée. L'histoire pourrait s'arrêter là mais hélas le manager s'en prend à d'autres salariés quelques mois plus tard.
Ainsi, Madame G entend son manager s'adresser à ses collègues avec des phrases à connotation sexuelle comme "Tu t'es bien fait déglinguer hier soir ?" ou encore "tu as bien baisé hier ?". Toutefois, ce n'est qu'un an plus tard qu'il écope d'une mise à pied disciplinaire de 8 jours. De quoi donner une idée de l'ambiance délétère dans les cuisines.
De son côté, Madame G est placée en arrêt maladie le 18 octobre 2020, période où les salariés se révoltent. Plusieurs d'entre eux organisent une grève pour dénoncer les conditions de travail et le harcèlement sexuel courant. Madame G remet un courrier à son employeur le 14 novembre 2020. Dans cette lettre, elle dénonce le harcèlement sexuel et moral qu'elle subit avec ses collègues. 35 jours plus tard, le 19 décembre 2020, elle est licenciée pour faute grave.
Madame G s'oppose à cette décision et demande la nullité de son licenciement devant la juridiction prud'homale. Elle réclame également des dommages et intérêts en réparation du harcèlement sexuel subi. Le litige prend ensuite la direction de la cour d'appel de Rouen qui, le 14 mars 2024, déboute la salariée de ses demandes. Les juges estiment que les faits de harcèlement visaient les collègues de Madame G, mais pas elle directement. Elle forme un pourvoi en cassation.
"Si le Code du travail définit le harcèlement sexuel comme un acte visant une personne déterminée, il ne reconnaît pas explicitement sa dimension collective . la question de savoir si un groupe de salariés pouvait s'en prévaloir restait donc ouverte. La chambre criminelle de la Cour de cassation avait certes franchi le pas en mars 2025, mais la chambre sociale — compétente en droit du travail — n'avait pas encore tranché.", explique Alec Szczudlak, chargé d'enseignement en droit social à l'université Evry Paris-Saclay.
Le 28 mai 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation rend son verdict en cassant partiellement l'arrêt de la Cour d'appel. Elle affirme clairement qu'un salarié peut être victime de harcèlement sexuel sans avoir été personnellement et directement la cible des comportements litigieux. "Elle retient que les propos et comportements à connotation sexuelle ou sexiste tenus par le manager devant la salariée et plusieurs de ses collègues avaient conduit cette dernière à évoluer dans un environnement de travail humiliant et dégradant, peu important qu’elle n’ait pas été directement visée par ces agissements", poursuit le juriste.
La salariée verra donc son litige rejugé par la Cour d'appel de Caen autrement composée. La justice devra trancher sur le montant des indemnités et sur la nullité de son licenciement. "C'est vraiment important de savoir qu'on peut être qualifié de victime de harcèlement sexuel même si nous ne sommes pas directement la cible des propos. L'ambiance globale suffit", conclut Alec Szczudlak. La protection des salariés s'agrandit.