Identifier un collaborateur sur le départ

Quels sont les signes avant-coureurs qui permettent de repérer les futurs démissionnaires ? Comment s'y prendre pour lever les doutes ? Voici des conseils clés pour relever le défi.

Le mieux pour gérer une démission est de l'anticiper pour s'y préparer et éventuellement tenter de l'éviter en amont. En tout état de cause, c'est au manager direct que revient ce rôle difficile car il mêle observation au quotidien et bonne connaissance de la personne.

Repérer les signes avant-coureurs

Des comportements de tous les jours peuvent mettre la puce à l'oreille du manager. Des horaires de travail de plus en plus raccourcis, des coups de téléphone personnels récurrents pour lesquels le collaborateur prend bien garde de ne pas être entendu, des congés d'une demi-journée en semaine, des apartés avec les plus proches de ses collègues ou avec des salariés réputés pour être particulièrement insatisfaits... autant de signes qui peuvent laisser penser que le collaborateur est démotivé, voire qu'il suit un processus de recrutement à l'insu de son employeur.

"Si l'on s'aperçoit qu'un collaborateur réactive son réseau, on peut légitimement formuler des doutes sur son éventuel départ, ajoute Jocelyne Martine, du cabinet de conseil en évolution professionnelle Leroy Consultants. Il peut s'agir de partenaires et de clients avec qui il a travaillé mais il peut aussi simplement s'être inscrit sur des réseaux professionnels virtuels, comme Viadeo." Dans ce dernier cas, il est possible de tester le collaborateur en abordant directement la question avec lui, sur un ton léger. Sa réaction sera révélatrice de ses motivations.

L'imminence d'une démission peut se traduire enfin par une forte démobilisation du collaborateur. Un travail régulièrement rendu bâclé est bien entendu un signe. Mais pas le seul : "Un salarié habituellement force de proposition qui prend de moins en moins d'initiatives est peut-être tenté par la démission, explique la consultante. Cela peut également se traduire par un changement dans son attitude, par exemple s'il semble moins dynamique, moins souriant, moins enthousiaste." Tout cela relève du ressenti du manager. C'est pourquoi il est essentiel qu'il soit très à l'écoute de ses collaborateurs : plus il les connaît, plus il sera sensible à un changement dans leur comportement ou leur travail.

Les situations qui augmentent les risques de départ

Certaines conditions rendent plus probables les démissions. Il est important pour le manager de les identifier pour être plus vigilant. "Au bout de trois ans sur le même poste, un salarié est susceptible de s'ennuyer", met en garde Jocelyne Martine. Il faut donc prêter une attention toute particulièrement aux collaborateurs dont les responsabilités n'ont pas ou peu évolué depuis quelques années.

Un fort turnover sur le service, sur le métier ou même à l'échelle de l'entreprise doivent naturellement alerter le manager. "Certains profils, comme les jeunes diplômés ou les informaticiens, sont plus que d'autres à la recherche de nouveautés : les premiers veulent progresser rapidement et les seconds souhaitent varier au maximum les missions qui leur sont proposées."

Agir avant l'annonce de la démission

Lorsqu'un manager a des doutes sur la motivation d'un bon élément à rester dans l'entreprise, il se doit d'agir en amont. "Il faut faire parler le collaborateur, de préférence dans un cadre informel comme lors un déjeuner, conseille Jocelyne Martine. Lui poser des questions du type 'Comment ça se passe en ce moment ? Et dans l'équipe ?' et écouter ses réponses." Plus il parlera, plus il sera susceptible de livrer des informations sur son état d'esprit. La confirmation des doutes du manager peut aussi passer par une enquête auprès de l'équipe. Mais il s'agit alors de le faire avec un maximum de discrétion et bien entendu sans aborder directement le sujet. Une question banale à ses collègues du genre 'Vous ne trouvez pas qu'il a l'air en petite forme en ce moment ?' peut vous aider à y voir plus clair dans son implication dans le travail.

Une fois le pouls de l'équipe pris, il est possible de réagir en amont de l'annonce de la démission. "Proposer au collaborateur de nouvelles missions dans le cadre de son poste est une possibilité. On peut d'ailleurs l'inciter à y réfléchir par lui-même." Un refus serait une confirmation de son désir de partir. Si le problème concerne plusieurs salariés, se tourner vers la direction des ressources humaines peut être souhaitable : elle aura le recul nécessaire pour analyser les causes de cette démobilisation et pourra, le cas échéant, mettre en place un programme commun pour les retenir.

En savoir plus Le site de Leroy Consultants, groupe BPI