Quand un état des lieux a été réalisé,
il s'agit de se décider à agir. "La remise en cause ne
se fait pas toujours facilement car elle est fatigante", fait remarquer
Pierre-François Brès. Il faut commencer par voir ses défauts
comme des retards, des lacunes à rattraper et non comme des tares
sur lesquelles on aurait peu de prises.
Connaître ses sources de motivation
| "Les arguments du type 'c'est bon pour l'entreprise'
ne donneront pas de vraie motivation" |
Il s'agit ensuite de s'interroger sur ce qui motivera vraiment son propre changement.
"Les arguments du type 'c'est bon pour l'entreprise' ne donneront pas
de vraie motivation", met en garde Pierre-François Brès.
Il faut bien cerner quels sont ses véritables moteurs. Attend-on plutôt
une promotion, une meilleure rémunération ? A-t-on avant
tout besoin d'une meilleure ambiance de travail ? Ou tout simplement veut-on
remonter dans l'estime de ses collègues ? Le cheminement de pensée
se fera ensuite tout seul : 'si je veux être promu, je dois être
plus productif, donc je dois soulever de meilleures idées. Mais je
n'y arriverai pas seul, c'est pourquoi je dois rendre mon management plus
participatif.'
Une démarche de petits pas
Enfin, mesurer au fur et à mesure les progrès accomplis est
indispensable. Cela peut se faire en demandant un retour à des personnes
déjà sollicitées pour votre diagnostic. Cela peut aussi
être chiffré, lorsqu'on dispose d'objectifs mesurables en matière
de management : nombre de rencontres avec ses collaborateurs en face-à-face,
nombre de conflits résolus, durée et efficacité des
réunions... Ces objectifs sont à chercher auprès de
la direction des ressources humaines, qui dispose souvent de tels critères
pour l'évaluation du personnel d'encadrement.
