L'entreprise peut-elle reprocher à un salarié un fait de sa vie privée ?

Depuis 2007, la jurisprudence est claire : si un fait imputable au salarié, étranger à sa vie professionnelle, occasionne un trouble objectif dans l’entreprise, son contrat de travail pourra être rompu, mais pas sur la base d’une faute.

En mai 2007, la Cour de Cassation s'est prononcée sur la possibilité pour l'employeur  d'ouvrir un courrier destiné à un de ses salariés et de sanctionner ce salarié pour un fait relevant de sa vie privée (Cass. Ch. mixte, 18/5/07). Un chauffeur de direction s'était fait adresser sur son lieu de travail, sous pli avec la seule mention de son nom, de sa fonction et de l'adresse de l'entreprise, une revue tendancieuse. Conformément aux usages de l'entreprise, le pli avait été ouvert par le service courrier et son contenu déposé à l'accueil au vu du personnel, ce qui avait heurté la sensibilité de certains. L'employeur avait alors mis en oeuvre une procédure disciplinaire à l'encontre du salarié.

L'employeur peut-il ouvrir un courrier indiquant juste le nom et la fonction du salarié ?

L'article 9 du Code civil et l'article 8 de la Convention Européenne de Sauvegarde des Droits de l'Homme sur la vie du salarié dans l'entreprise garantissent notamment la protection de la vie personnelle du salarié dans son environnement de travail. En 2001, la décision NIKON (Soc.2/10/01) a renforcé ce régime favorable au salarié quant aux courriers électroniques échangés via les ordinateurs de l'entreprise, au titre du secret des correspondances. Puis, revenant sur cette position, la Cour de cassation a redonné une certaine marge de manoeuvre à l'employeur : elle admet l'ouverture de fichiers identifiés comme personnels si le salarié est présent ou dûment appelé, et même en son absence si un risque ou évènement particulier l'exigent (Soc. 17/5/05) ; puis, elle autorise des mesures d'instruction au titre de l'article 145 du Nouveau Code de Procédure Civile en présence d'un motif légitime de procéder à de telles mesures (Soc. 23/5/07) ; enfin, elle a considéré comme "présumés" professionnels, donc librement consultables par l'employeur, des documents situés dans le bureau du salarié sans mention d'un caractère personnel (2 décisions Soc. 18/10/06).

L'arrêt du 18 mai 2007 s'inscrit dans ce courant : il admet que, dès lors qu'un courrier à destination d'un salarié ne porte aucune mention permettant de l'identifier comme personnel, l'employeur peut en connaître le contenu. Il reprend une solution de la Chambre criminelle qui a estimé que l'ouverture par erreur d'un pli est licite dès lors qu'il n'est pas fait mention d'une restriction tenant à son caractère personnel, pour écarter les dispositions de l'article 226-15 du Code pénal sur la violation du secret des correspondances (Crim. 16/1/92). Autrement dit, l'élément déterminant de cette solution repose sur la bonne foi de l'employeur : s'il n'est pas en mesure de connaître le caractère personnel d'un courrier destiné à un de ses salariés, il ne commet aucune faute en prenant connaissance de son contenu.

Peut-il sanctionner un salarié pour un fait de sa vie privée ?

Au niveau de la sanction, la jurisprudence a été clarifiée. La Cour de cassation, affirmant qu'un fait de la vie privée ne constitue pas un manquement aux obligations résultant du contrat de travail, en a d'abord déduit qu'il ne pouvait, en principe, justifier un licenciement à titre disciplinaire (Soc. 16/12/97). Puis, elle a admis que si ce fait cause un trouble objectif à l'entreprise, il peut justifier un licenciement, nécessairement non disciplinaire (Soc. 16/12/98). Dans certains arrêts, la Cour avait toutefois, semble-t-il, assoupli sa position, laissant penser qu'un tel fait pouvait, en raison de la perturbation créée dans le fonctionnement de l'entreprise, caractériser une faute du salarié, même une faute grave privative d'indemnités de rupture (Soc. 3/12/02, 16/3/04, 25/1/06).

Vivement critiquée par la doctrine, la Cour de cassation revient, en mai 2007, sur cette évolution : elle énonce clairement qu'un tel trouble objectif ne permet pas, en lui-même, de prononcer une sanction disciplinaire. Ainsi, si l'employeur peut trouver une cause de licenciement pour motif personnel dans le comportement privé du salarié source de perturbations dans l'entreprise, la mesure ne peut reposer sur une faute du salarié étrangère à son contrat de travail. Pour la Cour, la réception par le salarié d'une revue sur ses préférences sexuelles sur son lieu de travail, sans rapport avec l'exercice de ses fonctions, ne peut fonder une sanction disciplinaire. La distinction est clairement définie : la faute ne peut justifier une sanction qu'en présence d'un manquement aux obligations découlant directement du contrat de travail. A l'inverse, le trouble caractérisé dans l'entreprise, lié à un fait de la vie privée du salarié, ne peut justifier qu'une mesure de licenciement non disciplinaire.

Fin 2007, la confirmation de cette position dans deux arrêts de cassation (Soc. 19/9/07, 19/12/07) démontre que la jurisprudence est désormais bien établie en ce domaine.

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