L'absence pour maladie (professionnelle ou non) ou consécutive à un accident du travail suspend le contrat de travail. Le médecin du travail appréciera, dans le cadre de la visite de reprise, si le salarié est physiquement apte ou non à reprendre son emploi. Cette visite, qui mettra fin à la suspension du contrat de travail, doit avoir lieu lors de la reprise ou au plus tard dans un délai de 8 jours (articles R.4624-21 et R.4624-22 du Code du travail). L'inaptitude physique peut aussi être constatée par le médecin du travail dans le cadre de la visite bi-annuelle.

Le médecin du travail ne peut constater l'inaptitude du salarié qu'après une étude du poste et des conditions de travail dans l'entreprise et 2 examens médicaux espacés de 2 semaines (article R.4624-31 du Code du Travail).

Les articles L.1226-2 (maladie non professionnelle) et L.1226-10 (accident ou maladie professionnels) du Code du travail fixent les obligations incombant à l'employeur : il a un mois à compter du second examen médical pour reclasser ou, à défaut, licencier le salarié inapte.

La Cour de Cassation précise régulièrement le régime juridique de l'inaptitude.


1. La qualification à donner à la visite qui a lieu avant la fin de l'arrêt de travail

Le salarié peut solliciter une visite auprès du médecin du travail avant la fin de l'arrêt. Cette visite sera qualifiée de visite de pré-reprise (article R.4624-23 du Code du travail), laquelle ne met pas fin à la suspension du contrat de travail (l'avis du médecin du travail sera donc sollicité à nouveau lors de la reprise effective de l'activité professionnelle), ou bien constituera la 1ère visite de reprise.

Par un arrêt en date du 9/04/2008 (n°07-40832), la Cour de Cassation a jugé qu'il y a bien eu visite de reprise, même si elle avait lieu 2 mois avant la fin de l'arrêt maladie, dès lors que le salarié en a pris l'initiative, qu'il en a informé l'employeur et que l'intervention du médecin du travail s'était inscrite en vue de la reprise du travail.

Si la visite a eu lieu avant la fin de l'arrêt de travail mais à l'initiative du médecin conseil de la CPAM ou du médecin traitant, ou à l'initiative du salarié mais que celui-ci n'a pas informé l'employeur, il y a alors simplement visite de pré-reprise (elle vise alors à faciliter la recherche des mesures nécessaires lorsqu'une modification de l'aptitude au travail est prévisible).


2. Le déroulement de la visite de reprise

En cas de non respect du délai minimal de 2 semaines qui doit séparer les 2 visites de reprise, le licenciement pour inaptitude est sans cause réelle et sérieuse (Cass. Soc. 20/09/2006 n°05-40241). En revanche, tout licenciement prononcé sur la base d'un avis d'inaptitude rendu à l'issue d'un seul examen médical est nul (jurisprudence constante). Le salarié peut donc demander sa réintégration.

Par exception toutefois, le constat d'inaptitude peut intervenir à l'issue d'une seule visite médicale lorsque le maintien du salarié à son poste de travail entraîne un danger immédiat pour sa santé ou sa sécurité ou celle des tiers (art. R.4624-31 du code du travail). Le médecin du travail doit alors, dans ce cas, mentionner dans son avis l'existence d'un danger immédiat (Cass. Soc. 21/05/2008 n°07-41380), sinon le licenciement prononcé par l'entreprise sur la base de ce seul avis sera nul. L'employeur doit donc impérativement vérifier si le libellé de l'avis est correct, et à défaut s'abstenir de licencier jusqu'à déclaration régulière de l'inaptitude.


3. La situation du salarié dans l'attente de la 2ème visite de reprise

Elle dépend de l'avis émis par le médecin du travail lors du 1er examen :

- S'il s'agit d'un avis d'aptitude temporaire ou d'aptitude à l'emploi avec réserve, le salarié peut travailler. Aussi, le salarié qui, entre les 2 visites, se tient à la disposition de l'employeur doit être rémunéré sauf si ce dernier ne peut pas lui fournir de travail en raison d'une situation contraignante.

Par arrêt du 09/04/2008 (n°07-41141), la Cour de Cassation a jugé que l'employeur devait reprendre le paiement des rémunérations du salarié qui se tient à sa disposition, peu important le recours exercé devant l'inspecteur du travail (qui n'est pas suspensif - Cass. Soc. 14/01/1998) contre la décision du médecin du travail en raison des difficultés ou désaccords qu'elle suscite. En l'espèce, en raison de l'importance des réserves émises par le médecin du travail, la Cour en a déduit qu'à défaut de réintégration dans l'emploi, l'employeur devait quand même reprendre le paiement des salaires.

- S'il s'agit d'un avis d'inaptitude temporaire (dans l'attente du 2nd examen), le salarié ne peut pas travailler. L'employeur n'a pas en principe à lui verser un salaire entre les 2 visites.  


4. L'obligation de reclassement pesant sur l'employeur

Selon une jurisprudence constante, l'employeur doit rechercher les possibilités de reclassement du salarié reconnu inapte dans les différents établissements de son entreprise et si nécessaire, à l'intérieur du groupe auquel celle-ci appartient, parmi les entreprises dont les activités, l'organisation ou le lieu d'exploitation permettent d'effectuer la permutation de tout ou partie du personnel.

Par arrêt du 20/02/2008 (n°06-45335), la Cour de Cassation a précisé que les entreprises exerçant leur activité sous une même enseigne commerciale, dans le cadre d'un contrat de franchise, ne sont pas nécessairement exclues du périmètre de l'obligation de reclassement du salarié inapte, le critère essentiel étant la recherche de possibilité de permutation du personnel pour les entreprises franchisées.

Par arrêt du 06/02/2008 (n°06-43944), la Cour de Cassation a sanctionné l'employeur qui s'était borné à rechercher les postes de reclassement situés à proximité du domicile du salarié.  En effet, en cas d'absence ou d'insuffisance de recherche d'un reclassement, le licenciement prononcé est déclaré sans cause réelle et sérieuse par le juge (le salarié a donc droit à des dommages et intérêts).

Par arrêt du 06/02/2008 (n°06-44898), la Cour de Cassation a rappelé que c'est à l'employeur de prouver qu'il a mis en oeuvre tous les moyens pertinents dont il dispose pour tenter de remplir son obligation de reclassement. Aussi, dans l'éventualité d'un litige, il doit donc se ménager les preuves de sa recherche et pouvoir justifier de l'impossibilité de reclassement. Il n'est pas tenu pour autant d'une obligation de résultat (Cass. Soc. 6/02/2008 n°07-40056).

En cas d'inaptitude consécutive à l'accident du travail ou à une maladie professionnelle, l'employeur doit, en outre, fournir aux délégués du personnel (consultation pour avis cf. article L.1226-10 du code du travail), avant le licenciement, toutes les informations nécessaires quant au reclassement du salarié (arrêt du 19/03/2008 n°06-45133 qui valide la condamnation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse d'un montant de 45.000 € prononcée par la cour d'appel).


5. Le salarié peut-il refuser le reclassement proposé ?

Le salarié inapte à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle a le droit de refuser un poste de reclassement emportant modification du contrat de travail (articles L.1226-10 et 12).

Dans un arrêt du 09/04/2008 (n°07-41105), la Cour de Cassation a précisé que ne peut constituer, en soi, une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en cas de maladie non professionnelle lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail.

Pour autant, le refus par un salarié de l'unique poste proposé par l'employeur n'implique pas à lui seul que l'obligation de reclassement ait été respectée (Cass Soc 9/01/2008 n°06-45743).

Au-delà de ce refus, l'employeur aura donc intérêt à formuler, s'il le peut, de nouvelles propositions en s'assurant d'avoir bien envisagé toutes les possibilités existantes.


6. La motivation de la lettre de licenciement

Ne constitue pas l'énoncé d'un motif précis de licenciement l'inaptitude physique du salarié sans mention de l'impossibilité de reclassement (Cass. Soc. 9/04/2008 n°07-40356).


7. La reprise du paiement du salaire à l'expiration du délai d'un mois

Si le salarié n'est pas rémunéré pendant le délai d'un mois dont dispose l'employeur pour agir, en revanche, au terme de ce délai, il a le droit pour l'avenir à l'intégralité de sa rémunération.

L'employeur est tenu de lui verser le salaire correspondant à l'emploi qu'il occupait avant la suspension de son contrat de travail. En l'absence d'une disposition expresse dans ce sens, aucune réduction ne peut être opérée sur la somme que l'employeur doit verser, fixée forfaitairement au montant du salaire antérieur à la suspension du contrat (Cass Soc 09/01/2008 n°06-41174).

La reprise du paiement du salaire court à compter de l'examen unique lorsque que le maintien du salarié à ce poste entraîne un danger immédiat pour la santé ou la sécurité de l'intéressé ou celle de tiers (Cass Soc 6/02/2008 n°06-45551).