Licenciements économiques : le point sur les dispositifs d'accompagnement

Que prévoit la loi pour aider les personnes qui perdent leur emploi pour raison économique ? Comment évolue-t-elle en cette période de crise ? Eclairage.

1 - Le plan de sauvegarde pour l'emploi  (PSE)

Un PSE est obligatoire pour les entreprises ayant au moins 50 salariés, lorsque le projet de licenciement concerne au moins 10 salariés sur une même période de 30 jours, qu'il y ait ou non des institutions représentatives du personnel (Art L 1233-61). Il vise à éviter les licenciements ou à en limiter le nombre ainsi qu'à faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne peut être évité. Il y a, sous peine de sanctions, une obligation de réunion, d'information et de consultations des représentants du personnel sur le PSE.    La rupture conventionnelle des contrats de travail issue de la loi de modernisation sociale du 25/06/2008 est interdite pour l'application d'un accord collectif de GPEC et dans le cadre d'un PSE (article L 1233-3). 

Appréciation du seuil L'effectif de 50 salariés s'apprécie au niveau de l'entreprise ou de l'établissement concerné par les licenciements envisagés (Cass Soc 16/01/2008 n°06-46313). La Cour de Cassation a en outre précisé, pour la première fois, que lorsque la procédure de licenciement est engagée par un employeur étranger pour sa succursale en France, l'effectif à prendre en compte, pour savoir si un PSE doit être mis en place, est constitué par les seuls salariés relevant de l'établissement situé en France (arrêt 23/09/2008 n°07-42862).

Contenu du PSE (articles L 1233-49, L 1233-61 et 62, L 1235-10) Le PSE peut notamment prévoir des actions de reclassement interne ou externe (cellule d'outplacement, antennes emploi …) ; des actions de formation, de validation des acquis de l'expérience ou de reconversion ; des mesures de réduction ou d'aménagement du temps de travail ; des aides à la mobilité …

Cependant, la validité et la pertinence du PSE s'apprécient en fonction des moyens dont dispose l'entreprise ou l'UES ou le groupe, et au final, au regard de l'ensemble des mesures qu'il contient et en tenant compte de la procédure d'actualisation qu'il prévoit (Cass Soc 14/02/2007 n°05-45887). Aussi, le contenu du PSE est insuffisant s'il se limite à prévoir un recensement des postes disponibles dans les autres sociétés du groupe et leur diffusion sur internet, sans préciser leur nombre, leur nature ou leur localisation (Cass Soc 23/09/2008 n°07-40113). Le renvoi à une diffusion informatisée ultérieure des postes de reclassement ne permet pas en effet d'apprécier, tout de suite si le plan est suffisant en terme de reclassement. L'absence ou l'insuffisance du PSE entraîne en principe la nullité de la procédure de licenciement, le salarié ayant quant à lui, dans ce cas, un droit propre à contester, dans un délai de 12 mois (s'il en a été informé dans la lettre de licenciement), la régularité ou la validité du licenciement prononcé (Art L 1235-7).

Un salarié ne peut renoncer au PSE même après son licenciement. Ainsi, un accord transactionnel ne peut donner à un salarié licencié une indemnité se substituant aux mesures de reclassement prévues par le PSE (Cass Soc 20/11/2007 n°06-41410).   Par un arrêt n°07-40414 du 11/06/2008, la Cour de Cassation a validé la condamnation d'un employeur à verser à un salarié démissionnaire une indemnité prévue par le PSE dès lors que le salarié faisait partie du personnel concerné par la procédure de licenciement économique et que son départ faisait suite à une proposition de formation et d'emploi obtenue, avant la notification du licenciement, par la cellule emploi mise en place dans le cadre du PSE.

Enfin, la mention, dans le seul PSE, de l'intention de l'employeur de lever la clause de non concurrence des salariés licenciés ne constitue pas à l'égard de ces derniers la manifestation claire et non équivoque d'une renonciation de l'employeur aux effets de cette clause (Cass Soc 23/09/2008 n°07 41650 et 07 41649). Aussi, si l’employeur veut effectivement libérer des salariés de leur engagement de non concurrence pour ne pas avoir à leur verser, après leur départ, la contrepartie financière dont il leur aurait été normalement redevable, il faudra donc, qu’en plus, il leur confirme individuellement cette renonciation, par exemple dans la lettre de licenciement.

Information  L'article L 1233-49 du code du travail impose l'information des salariés sur le contenu du PSE, seulement en l'absence de Comité d'entreprise ou de Délégués du personnel, par un affichage sur le lieu de travail. Un arrêt isolé (Cass Soc 25/06/2008 n°07-41065) a jugé, dans ce cas, que si l'employeur a manqué à son obligation non contestée d'informer les salariés, en temps utile sur le contenu du PSE, par une lettre individualisée adressée à leur domicile, il n'y a pas nullité mais simple irrégularité. Le salarié peut seulement obtenir la suspension de la procédure si celle-ci n'est pas terminée ou, à défaut, la réparation du préjudice subi.

2- Congé de reclassement et convention de reclassement personnalisé (CRP)

Ces dispositifs visent à accélérer le reclassement des salariés licenciés.

Le congé de reclassement (qui dure 9 mois au plus) doit être proposé dans les entreprises de 1 000 salariés et plus à chaque salarié dont le licenciement est envisagé (articles L 1233-71 à 76).   Dans les autres entreprises ou celles étant en redressementjudiciaire ou liquidation judiciaire, l'employeur propose une CRP (articles L 1233-65 à 70). A défaut, il s'acquittera d'une contribution spéciale égale à 2 mois de salaire par salarié concerné. Ce dernier a en principe 14 jours pour accepter ou refuser la CRP, la non réponse dans le délai valant refus.

Le salarié qui accepte une CRP peut contester le motif économique de la rupture pourtant réputée survenir d'un commun accord (Cass Soc 5/03/2008 n°07-41964). L'employeur ne peut donc contourner l'exigence d'un motif économique. 

Un accord national interprofessionnel du 23/12/2008, d'une durée d'un an, qui devrait s'appliquer au 1/01/2009 une fois les conditions prévues pour son entrée en vigueur remplies, prévoit de porter à 12 mois (au lieu de 8 actuellement) la durée de la CRP et de fixer le montant de l'allocation spécifique versée aux salariés ayant au moins 2 ans d'ancienneté à 80 % du salaire de référence les 8 premiers mois et 70 % les 4 mois suivants.

3 – Le contrat de transition professionnelle (CTP)   Il concerne les entreprises non soumises au congé de reclassement. En place depuis 2006 dans 7bassins d'emploi, il assure aux salariés licenciés un revenu de remplacement de 80 % du salaire brut antérieur pendant 12 mois maximum et des mesures d'accompagnement renforcé. La loi 2008-1425 du 27/12/2008 prolonge son expérimentation, jusqu'au 1/12/2009, dans ce s bassins d'emploi et l'autorise aussi désormais dans 18 bassins d'emploi supplémentaires (liste à fixer par décret). Elle précise en outre que les salariés ayant opté pour la CRP, à compter d'une date à fixer par décret, pourront désormais adhérer au CTP (duquel sera déduit la durée ayant couru depuis la conclusion de la CRP). L'employeur pourra se procurer à l'avenir, pour les 18 nouveaux bassins d'emploi, les formulaires nécessaires à l'information des salariés concernés auprès du "Pôle emploi" (institution issue de la fusion entre l'ANPE et les Assedic).

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