Management multiculturel : évitez les impairs !

Au regard du principe de globalisation qui a profondément modifié l’environnement de travail, de nouveaux défis s’imposent aux managers qui évoluent dans un univers complexe, de type « multinationales », avec des collaborateurs de cultures différentes.

Au-delà des différences et similarités de culture (la sienne, celle de son équipe), le manager doit intégrer et véhiculer les caractéristiques de l’environnement professionnel global.  Le management d’équipe multiculturelle présente donc la particularité d’être complexe et  nécessite une approche spécifique pour être efficace.

Les valeurs culturelles varient fortement d’un pays à l’autre
La culture est constituée essentiellement par un système de valeurs partagées et elle détermine les valeurs centrales et les normes de ses membres. Parmi ces valeurs on peut citer notamment le collectivisme opposé à l’individualisme, la distance hiérarchique, l’évitement de l’incertitude, l’orientation vers la performance, l’orientation vers l’avenir, l’égalité entre les sexes, les approches monochroniques ou polychroniques . D’un pays à l’autre, les valeurs culturelles varient fortement. Pour exemple, la France, la Belgique, le Portugal, la Grèce sont des pays qui évitent l’incertitude. Leurs populations se sentent menacées par les situations incertaines ou inconnues. Le Danemark, la Suède présentent en revanche une forte tolérance à l’incertitude. Autre exemple, les cultures monochroniques qui ont une vue du temps linéaire et compartimentée (Amérique de Nord, pays germaniques, Royaume-Uni…) se distinguent des cultures polychroniques qui se caractérisent par la simultanéité des activités et par un intérêt moins prononcé pour l’organisation (Amérique Latine, Afrique, …). Ces différences culturelles vont toutefois  tendre à être « lissées» par l’environnement professionnel global qui va jouer un rôle « supra » et injecter ses propres valeurs.

Il existe bien une culture professionnelle globale sous-tendue par des valeurs globales.
L’environnement professionnel global
est considéré comme fortement compétitif et dynamique et il est caractérisé par un haut niveau d’incertitude. L’adaptation à cet univers est facilitée par des valeurs de faible évitement de l’incertitude, de forte flexibilité et d’ouverture au changement.  Dans cet environnement, l’éthique des comportements devient un facteur clé de l’intégration en douceur et de la communication entre les divers secteurs de l’organisation. Ce comportement éthique fait d’ailleurs partie des valeurs les plus fréquemment communiquées sur les sites web des multinationales, au même titre que l’orientation vers le client, l’innovation, le souci de la qualité ainsi que les responsabilités sociales et environnementales.
Prise en compte et intégration des valeurs culturelles individuelles et globales semblent contribuer pour une part significative à la réussite du management d’équipe multiculturelle. S’y ajoutent d’autres facteurs-clés liés à la dynamique de groupe proprement dite.

Trois facteurs-clés favorisent la réussite du management d’équipe multiculturelle:
* Le manager doit trouver un équilibre entre ses propres valeurs culturelles, les valeurs culturelles locales et celles de l’environnement professionnel global. Cet équilibre est obtenu grâce une « posture d’ouverture » qui mobilise observation, synchronisation et adaptation.
* Le manager doit se mobiliser pour favoriser l’acculturation: réussir l’acculturation, c’est contribuer à l’adaptation d’un individu à une culture dans laquelle il se trouve « transplanté ». On constate que l’acculturation est favorisée par l’assimilation de deux grands principes : le désir de maintenir ses valeurs,  son identité culturelle et la volonté de développer des relations avec d’autres cultures. Il est toutefois à noter que les procédures d’adaptation sont aussi culturelles et génèrent plus ou moins de résistance au changement.
* Le manager doit comprendre le « code génétique » de l’équipe. Par « code génétique » on entend l’idée que le manager a compris et intégré les valeurs d’origine ayant présidé à la création du groupe. Ce préalable est essentiel : une fois cette démarche d’intégration réalisée, au manager de donner la direction et d’être « porteur de sens ».
En synthèse, dans un contexte multiculturel, le rôle du manager consiste à assimiler les valeurs culturelles de ses équipiers, (au-delà des siennes) en mobilisant adaptabilité et flexibilité, à  transmettre les valeurs globales des organisations de type « multinationales », mais aussi à réussir une acculturation satisfaisante pour l’ensemble du groupe en dépassant les éventuelles résistances. C’est donc dans  l’obtention d’un équilibre « valeurs locales/valeurs globales » que la réussite ou à tout le moins l’optimisation du management multiculturel seront favorisées.

 

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