Ce que la liste des 23 footballeurs sélectionnés nous apprend d'un point de vue RH

Le couperet est tombé. Laurent Blanc à décidé d'évincer 2 joueurs de sa liste pour l'Euro afin de répondre aux standards de l'UEFA. Que peut on retirer de ce jour, inconfortable pour les uns, plein de promesses pour d'autres ? Quel parallèle faire avec le monde de l'entreprise ?

Ça y est. Le couperet est tombé. Pour les newbies du football, Laurent Blanc à décidé d'évincer 2 joueurs de sa liste pour l'Euro afin de répondre aux standards imposés par l'UEFA. Pour les plus attentifs, Gourcuff et Yanga-Mbiwa ont donc quitté l'aventure un peu plus tôt que les autres. Espérons beaucoup plus tôt que les autres...

Que peut on retirer de ce jour toujours inconfortable pour les uns, douloureux pour d'autres, ou encore intérieurement jouissif. Quel parallèle peut-on établir avec le monde de l'entreprise ?

  • Préparer la sortie du salarié dès son embauche, en en donnant les conditions.

Premier constat, les joueurs ont beau savoir que 2 d'entre eux (3 en réalité avant la blessure de Rémy) quitteront l'aventure, cela doit tout de même faire tout drôle, lorsque le coup de bambou tombe sur votre petite tête. La (mauvaise) surprise demeure, quoi qu'il advienne, amère.
Je m'interroge sur la capacité d'une personne à gérer seule cette sortie (qui plus est sous les projecteurs). L'on peut s'interroger sur l'importance qu'occupe dans l'esprit des joueurs durant la préparation cette potentielle sortie ? Quid de leur investissement lors des entraînements, des matchs ? Quid de leur état d'esprit ? Faut il s'investir à fond quitte à passer pour une belle poire dont l'investissement sera loué pour la forme, ou bien faut il voir midi à sa porte et tenter, individuellement, de sauver sa peau ?
Dans le monde de l'entreprise, il est ainsi primordial, aussi bien humainement que businessement parlant, que les salariés soient accompagnés lors de leur sortie. Ainsi, le frein à main serait d'autant plus deserré que la sortie potentielle sera prévue, préparée, douce et intelligente. D'ailleurs, lorsque l'on se marie, le contrat de mariage prévoit d'emblée les circonstances de séparation. Pourquoi n'en est il pas de même dans l'entreprise ? Hypocrisie ? Peur de mettre des mots ? Un peu tout cela a la fois en réalité…

  • Savoir gérer le moral des troupes.

Deuxième question que je me pose, quid de l'aspect psychologique de ces évictions ? Pour la faire courte, Gourcuff est un joueur en difficulté. Ce joueur a trainé sa misère tout au long de la saison. Écrasé sous les responsabilités (montant de son transfert), écrasé par un environnement (réputé pour être un taiseux dans un microcosme plutôt bling-bling), et écrasé par son image au sein de son équipe (belle gueule, supposé "intello-romantque" et chouchou de Laurent Blanc).
Bref, le joueur à tout pour exploser en plein vol. La question que j'en viens à me poser : quel intérêt avait Blanc à convoquer ce joueur, le mettant forcément dans la lumière et l'oeil du cyclone, pour finalement le faire sortir quelques jours plus tard...? Quelles conséquences psychologiques pour lui ? N'est ce pas une erreur managériale que de "brûler" un joueur comme cela ? Le sujet est sûrement tabou dans le foot, mais les circonstances sont tout de même réunies pour un possible burn-out, non ?
Pour revenir au parallèle foot-entreprise. Dans quelle mesure un manager peut griller, en interne comme en externe, un élément pourtant prometteur sur le papier? J'en reviens ainsi à la nécessité de considérer bien en amont les répercussions de nos modes de management, que ce soit à une échelle collective, comme individuelle. En cela, les managers doivent être formés à la détection des talents, des potentiels ainsi qu'à la communication et restitution de résultats d'évaluation. Enfin, il est intéressant de noter que Laurent Blanc n'a préféré pas prendre le risque d'emmener un élément fragilisé noyé dans un collectif plus costaud. Il y a fort à parier que la vague, la dynamique du collectif auraient fini d'emporter le joueur….ou même de semer la zizanie dans le groupe !

  • La jouer individuel dans un environnement collectif.

Troisième constat: lorsque les autres joueurs apprennent qu'ils ne sont pas parmi les exclus, comment ne pas avoir envie de hurler de joie ? Comment s'abstenir d'effusion de joie, lorsque votre carrière est en réalité suspendue à l'échec des autres ? Le foot est un sport collectif pratiqué par des individuels. Chacun doit tirer la couverture à soi pour progresser, mais sans pour autant le faire trop distinctement pour ne pas passer pour un individualiste ! Savant mélange du Moi au service d'un collectif. 

Mais n'est ce pas aussi le cas en entreprise ? Parfois, les résultats obtenus ne sont pas récompensés, les évolutions attendues n'arrivent pas. La reconnaissance n'est pas une rigueur très française.
À l'inverse, un beau jour, votre voisin d'open-space est remercié, et c'est alors à votre tour de prendre du galon ! Profitez en ! Mais est ce pour autant mérité ? Progressez vous par vos compétences intrinsèques ou par le jeu favorable de chaises musicales ? Comment, dès lors, accueillir cette opportunité ? Comment être certain que vous serez au niveau ?
Pour cela, 2 solutions: l'auto-formation, mais aussi l'accompagnement, le coaching et la formation. La gestion de carrière est ainsi rendue fragile puisque parfois dépendante des échecs de nos collègues. Entreprises, inscrivez la reconnaissance dans votre ADN. D'ailleurs, il faut noter que très régulièrement les collaborateurs quittent leur job pour manque de reconnaissance. Pas pour salaire trop faible (tout le monde se tient, à poste égal, grosso modo), pas pour la taille de la voiture de fonction ou la marque du portable. Non. LA RECONNAISSANCE. Mettre en place des incentives, par nécessairement financières d'ailleurs, peut contribuer à la montée en puissance du collectif. 

  • La gestion des Hauts Potentiels. 

4ème constat, mais c'est la compétition qui nous donnera la réponse ici: attention à ne pas confondre: "j'ai sélectionné les meilleurs joueurs" et "j'ai constitué la meilleure équipe". Nasri, Benzema, Ben Arfa, Ribery, Valbuena...Laurent Blanc à sélectionné un certain nombre de talents et de personnalités. Et si tout explosait, comme en Afrique du Sud ?
Ainsi, constituer une équipe ne répond pas au simple fait d'empiler les talents. Encore faut il savoir les faire jouer ensemble, les faire vivre ensemble, les faire cohabiter. La chasse aux talents et aux high potential est régulièrement au cœur des débats de nos jours. Soit. Cependant, avoir 2 coqs dans la même basse-cour pose toujours problème. Alors qu'un bon leader, un général, attelé à un fidèle lieutenant, représente un couple qui a déjà largement fait ses preuves.
Recruter, oui. Recruter les meilleurs, oui. Recruter encore et toujours uniquement les meilleurs, non ! L'évaluation des personnalités et de vos équipes doit être une arme à ça niveau là. Les entretiens annuels ou intermédiaires doivent mettre l'accent sur l'imbrication de la pièce collaborateur dans le puzzle entreprise ou équipe.
Il faut, dans ce sens, absolument impliquer votre recruteur dans votre culture d'entreprise, dans l'architecture de vos équipes. Confiez lui vos craintes et vos connaissances de qui fait quoi, qui réagit comment, etc… Ainsi, le recruteur, au-delà de rechercher des compétences, aura pour mission de faire cohabiter des savoir-faire et des savoir-être. La nuance est très importante.
Je me pose aussi la question de la reconversion - allons y fort: du "recyclage" - des présumés Hauts Potentiels qui ne donneraient pas satisfaction. Quid du collaborateur qui n'éclôt pas aussi vite, voire même pas du tout, malgré un passage en pépinière à champion. Comment est envisagé son "déclassement" ? Les programmes pour Hauts Potentiels sont déjà rares, mais les programmes visant à accompagner (non pas vers la sortie, mais vers d'autres fonctions) doivent l'être encore plus !
De cette fameuse Génération 87 dont on parle tant actuellement, de ces 18 champions d'Europe en 2004, à savoir les Benzema, Nasri and co…seulement 9 sont pro, et parmi ces 9, seulement 4 à haut niveau. Quid des autres ? Perdus pour la plupart. au propre, comme au figuré. 

  • Le management de la Génération Y

Nous sommes en plein dedans: la génération 87 (Nasri, Benzema, Menez, Ben Arfa…) est au pouvoir. Régulièrement décriée pour son manque d'implication, son manque d'investissement, de sérieux, de communication, de culture, d'attachement, etc…. Mais ne serait-ce pas là ce qu'on reproche "aux jeunes" dans nos entreprises ? Zappeurs, volatiles, sans complexe (pour ne pas dire sans savoir-vivre)…
Laurent Blanc est donc capitaine d'un bateau dans lequel les matelots sont différents de lui ? Est il formé pour ? Est il prêt ? Est il préparé ? L'avenir nous le dira !
Managers, vous êtes susceptibles de rencontrer les mêmes contraintes et incompréhensions en entreprise. Avant de vous enfermer dans une guerre générationnelle, formez vous sur le sujet ! Amenez un œil extérieur et critique sur vos méthodes de management ! Osez confronter et benchmarker vos pratiques. Posez vous la question ainsi: "Entre changer UN manager et changer TOUTE une équipe, en cas de dysfonctionnement de service, qui votre entreprise aura-t-elle intérêt à changer ? Financièrement parlant, le manager est plus simple à changer, non ?
Tiens d'ailleurs, on retrouve ça aussi dans le foot ! Plus simple de changer un entraîneur que toute une équipe, lorsque les résultats ne sont pas au RDV !
Bref, la liste des parallèles entre le sport en général, le foot en particulier, et le monde de l'entreprise est encore longue...je vous laisse y penser et me faire part de vos impressions !

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