Le dialogue social…c’est maintenant ?
En 2012, les lois Auroux fêtent leurs 30 ans. Que reste-t-il aujourd’hui de leur ambition dans une France où le taux de syndicalisation des salariés est le plus bas des pays de l’OCDE ?
Les partenaires sociaux et les directions semblent parfois éloignés les uns des autres. Devant les difficultés économiques, la reprise annoncée des PSE, on reparle beaucoup du dialogue social. Alors le dialogue social… c’est maintenant ?
Il
faut parler vrai: l’entreprise est une entité qui rassemble des intérêts différents
(propriétaires, dirigeants, salariés) qui doivent trouver ensemble des
équilibres permettant d’atteindre une performance globale. La recherche de ces
équilibres se construit dans le cadre du dialogue social. S’entendre pour résoudre les problèmes au quotidien,
s’écouter, se parler, trouver des compromis sur l’organisation du travail, les
conditions de travail.
S’entendre c’est avoir des convergences mais aussi de
divergences qui peuvent donner lieu à des crises …. Et c’est normal !
C’est l’absence de crise qui doit inquiéter : elle est le signe d’une absence de rencontre,
de confrontation, l’entreprise s’endort alors et court donc un risque. Elle
fait partie de la vie d’une entreprise vivante et évolutive. Elle peut être considérée
comme un vecteur de réajustement et de progrès plutôt qu’un gaspillage
d’énergie et de temps.
Force est de constater que l’histoire sociale française s’est
écrite dans la douleur.
Notre vieux pays centralisateur a donné naissance à un syndicalisme
révolutionnaire dont les avancées sociales ne se font que par la lutte pour
aboutir à des règles législatives.
Changer
les comportements
Il est urgent de modifier les
comportements des protagonistes pour un dialogue responsable :
* Fixer des règles : en
France, l’interventionnisme de l’Etat spontané ou réclamé nous conduit trop souvent
à une déstabilisation (voire une infantilisation) du dialogue social et
évidemment, seule responsable en cas d’échec, l’incapacité des partenaires
sociaux à s’entendre ! L’Etat doit créer
le cadre, fixer les règles, mais ne doit pas être un des acteurs. Si l’on veut
développer une attitude responsable des partenaires dans l’entreprise, il doit, comme en Allemagne, laisser l’autonomie,
une fois les règles fixées.
L’absence de
dialogue responsabilisant en amont est pénalisante, elle conduit au maintien des
clivages ancestraux, à la paupérisation de la représentation syndicale et à un patronat
qui s’en contente. N’a–t-on pas ce que l’on mérite ?
* Donner accès au
plus grand nombre aux instances de dialogue, pour cela il faut simplifier et
flexibiliser la mise en œuvre. La majorité des salariés du privé PME et TPE en
France n’ont pas accès à un dialogue social structuré. A noter que fin novembre 2012, pour la
première fois, les salariés des TPE seront invités à voter pour les instances
syndicales qu’ils estiment pouvoir les représenter. Les résultats de ce
vote, agrégé à celui de cette année dans les entreprises et celui à venir
également pour les travailleurs agricoles, va redessiner la nouvelle carte de la
représentativité syndicale en France… A titre d’exemple passer de 49 à 50
salariés qui implique la mise en place d’un Comité d’entreprise, c’est 1
salarié de plus mais 34 obligations réglementaires
supplémentaires !
* Se comprendre mutuellement : former les parties prenantes, partenaires
sociaux ET directions.
Pour les managers une bonne compréhension du rôle des partenaires sociaux ne
serait pas un luxe !
* Reconnaître la
gestion d’un mandat social dans le parcours professionnel : la seule certitude pour nos syndicalistes est de ne pas
faire carrière : ambitieux programme !
* Proposer un
bilan de compétences
de début et de fin de mandat, valider les compétences acquises au cours du
mandat et réaliser un point de carrière annuel.
* Limiter les
renouvèlements successifs des mandats sociaux pour éviter l’engagement à vie.
* Créer, au sein
de l’entreprise, un champ de discussion des thèmes à aborder et ne pas se
limiter aux seules obligations légales. Il faut autoriser qu’un accord puisse
déroger à la loi dans l’intérêt de l’entreprise et de ses salariés en fonction
du contexte marché et territoire.
* Redéfinir les
processus d’information/consultation pour plus de proximité et
d’anticipation. Pourquoi comme aujourd’hui attendre le dernier moment alors que
tout le monde connait la fin de l’histoire !
* Rendre
obligatoire les instances de médiations qui
pourraient éviter bien des conflits et des procédures judicaires sans fin
et obliger le juge à entrer dans l’entreprise pour débloquer des situations. Une forme de négociation assistée toujours préférable à toute forme de violence ou d'injonction.
Un dialogue social rénové permettrait
d’instaurer un cercle vertueux et renforcerait la compétitivité de nos
entreprises. Il faut donc urgemment redessiner,
réarchitecturer le dialogue social.