Le cadre dirigeant doit-il…diriger ?

Le cadre dirigeant est exclu des dispositions légales relatives à la durée du travail et aux temps de repos. Ce statut est donc forcément apprécié strictement. En dernier état, la Cour de cassation ajoute à la loi, exigeant du cadre dirigeant sa participation « à la direction de l’entreprise »

Aux termes de l’article L. 3111-2 du Code du travail, est cadre dirigeant le salarié répondant aux trois conditions cumulatives suivantes : détenir des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, être habilité à prendre des décisions de façon largement autonome et percevoir une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ou l’établissement. Seule la recherche des conditions réelles d’emploi permet d’apprécier si les critères légaux sont réunis. (Cass. soc.  13 janv. 2009, n°06-46.208).
L’enjeu majeur pour l’entreprise consiste à identifier précisément cette catégorie, nécessairement restreinte en raison de l’exclusion du cadre dirigeant de toute la législation relative à la durée du travail et au temps de repos. Dès lors, les conséquences d’une requalification judiciaire sont potentiellement très lourdes pour l’entreprise (paiement des heures supplémentaires, bénéfice de jours de RTT, travail dissimulé, prise d’acte de la rupture aux torts de l’employeur…).

Or, la Cour de cassation adopte une position restrictive, en ajoutant aux critères légaux la condition que seuls les salariés participant à la « direction de l’entreprise » sont concernés (Cass. Soc. 31 janvier 2012, n°10-23.828). D’une part, la Cour de cassation semble envisager le cadre dirigeant au seul niveau de l’entreprise et non de l’établissement, s’éloignant de la lettre de la loi et faisant naître des incertitudes quant au périmètre d’appréciation. D’autre part, la Cour paraît circonscrire ce statut aux cadres qui dirigent l’entreprise, ce qui revient à exclure l’ensemble des cadres supérieurs non dotés d’un réel pouvoir de décision, d’engagement de la structure. Le juge éventuellement saisi contrôlera le respect des critères légaux par l’examen des conditions réelles d’emploi du salarié selon une approche casuistique (Cass. soc. 26 octobre 2011, n°10-13.866).
Partant de là, l’employeur doit recourir à un faisceau d’indices pratiques pour identifier les cadres dirigeants: le cumul d’un contrat de travail et d’un mandat social, l’exclusion de l’électorat et de l’éligibilité aux fonctions de représentation du personnel, la présidence du comité d’entreprise au lieu et place de l’employeur, les délégations de pouvoir, la présence au comité de direction en tant que décisionnaire et non pas simple observateur. A contrario, il n’est pas besoin d’un accord collectif ou d’une adhésion contractuelle, le statut de cadre dirigeant découle de la loi. Ces considérations imposent une réelle vigilance.

L’enjeu: s’assurer que le cadre dirigeant participe de manière efficiente à la direction de l’entreprise, et limiter ainsi un risque judiciaire potentiellement lourd.

La mise en œuvre : adopter une approche casuistique par la recherche d’un faisceau d’indices.

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