DRH, comment faire pour que les candidats que vous désirez vous choisissent ?

Bien que le nombre de demandeurs d'emploi soit alarmant, nombre d'entreprises peinent à trouver des collaborateurs qui leur conviennent. Et quand elles l'on trouvé, il arrive de plus en plus fréquemment que ces derniers leur fassent faux bond pour aller rejoindre une autre entreprise.

Traditionnellement, les entreprises ont deux leviers pour attirer des talents :

1 - Développer leur "marque employeur"

C'est-à-dire se rendre attractive en mettant en avant leurs valeurs (venez chez nous, vous ne serez pas déçus car nous sommes merveilleux, respectueux, audacieux... !), leur positionnement sur leur marché (il suffit de lire les offres d'emploi pour constater que presque toutes les entreprises sont leader sur leur marché. A priori, il n'y aurait que des numéros 1. Étrange, non ?). Certaines entreprises, comme Heineken, vont jusqu'à fait un gros buzz sur le Net.

2 - Enrichir leur "offre salarié"

A savoir, mettre en avant tous les avantages, qu'ils soient directs, tels que le salaire, ou indirects comme la formation (quand il y a du budget), une belle perspective de carrière avec un plan à 10 ans (alors qu'on ignore ce que l'entreprise sera dans 2 ans), une super mutuelle ou encore des titres de restauration à 10 €.
Ces deux leviers font office de promesse. Or, à l'air de Dora, il faut tenir ses promesses, sinon c'est pas bien !
Mais si les DRH débordent d'énergie et d'imagination pour faire "belle la mariée", elles ne peuvent malheureusement pas garantir que les valeurs misent en avant lors des entretiens de recrutement sont bien respectées sur le terrain (il n'est pas rare d'entendre de nouveaux collaborateurs se plaindre de cadres qui ne disent pas bonjour quand ils rentrent dans une salle alors que l'entreprise prône la valeur respect ou qu'un jeune collaborateur propose une nouvelle idée qui est tout de suite mise dans la bannette "à traiter" sans qu'aucune suite ne soit donnée parce que la priorité n'est pas, pour les opérationnels, l'innovation (valeur n°1 des entreprises françaises) mais la production (facteur n°1 d'évaluation).
Il n'est pas rare non plus de s'entendre dire, qu'à cause de la crise ou de la nouvelle stratégie, le plan de carrière ne pourra pas (à notre grand regret) être maintenu, mais qu'une fois le calme revenu, ce projet sera revu (vous pouvez nous faire confiance).
Que de promesses non tenues ! Rien d'étonnant à ce que les candidats soient suspicieux et ne croient plus ce qu'on leur dit.
Aussi, la première des règles pour attirer les meilleurs candidats est de respecter ses engagements. C'est pourquoi il importe de bien prendre le temps de définir qui l'on est pour attirer ceux qui nous ressemblent ou dont on a besoin pour relever les défis de demain et ce sur quoi il est possible de s'engager sans risque de ne pas tenir ses promesses.
Il existe d'autres pistes pour renforcer son attractivité.
En voici deux :

1 - Mettre en place un "Retour d'Expérience Candidat" (le REC)

Un candidat obéit à la même règle qu'un client, à savoir que s'il n'est pas satisfait, il en parlera à 11 personnes alors que s'il est satisfait, il en parlera à 3 personnes.
Environ 83 % des candidats parlent de leur expérience de recrutement à leurs proches et 60 % partagent leur vécu sur Internet. Dans le cas où ces témoignages sont négatifs, il y a de fortes probabilités que les candidats que vous souhaitez attirer en prennent connaissance et préfèrent, du coup, aller voir ailleurs (excepté s'ils veulent estampiller votre marque sur leur curriculum vitae, mais cela ne durera qu'un temps).
Selon une enquête de 2011 seulement 4 % des jeunes Français accordent de l'importance au prestige professionnel. Pour 88 % d'entre eux, une vie réussie est une vie faite de petits bonheurs au quotidien, d'où la nécessité d'identifier quel est leur quotidien dans votre entreprise.
Ainsi, un peu comme l'a fait Dell avec son site IdeaStorm, pourquoi ne pas concentrer les motifs de satisfaction et d'insatisfaction en un seul lieu plutôt que de laisser ces informations se disperser et se propager sur la toile. Sachez que l'avis d'un internaute compte à présent davantage que l'avis d'une Institution, un peu comme l'avis des spectateurs et des critiques sur Allociné.
Les entreprises ont l'habitude d'évaluer le candidat lors au moment de la fin de la période d'essai (processus de conformité). D'autres se sont d'ores et déjà engagées dans des "rapports d'étonnement" (processus de suggestion d'améliorations sur le métier). Rares sont celles qui, comme Starbuck, s'engagent à présent sur le Retour d'Expérience Candidat (processus d'amélioration RH). Or, qui mieux que les candidats peuvent vous dire ce qui est ok de ce qui ne l'est pas ? Pourquoi ne pas le leur demander ?

2 - Faire parler de vous par les autres

Arrêtez de vous mettre en avant. Non seulement parce que toutes les entreprises mettent en avant les mêmes choses, mais en plus parce que plus personne n'y croit. En revanche, un candidat accordera plus d'intérêt et de crédit et  à ce que dit la presse ou aux témoignages de quidam, tout simplement parce qu'ils sont plus neutres.
Mais pour que l'on parle de vous, encore faut-il qu'il y ait quelque chose à dire… Nous sommes entrés dans l'ère de la motivation 3.0 à savoir que les deux principaux facteurs de motivation des candidats qui ont le choix sont respectivement "avoir une mission passionnante" et "évoluer dans environnement convivial ou règne une bonne ambiance".
Les entreprises qui attirent les candidats brillants sont celles qui sont uniques en leur genre et qui ont su réinventer leur management, sortir des rails du Taylorisme et miser enfin sur l'intelligence de leurs Hommes.
Spécialisés en innovation managériale, nous rencontrons de nombreuses entreprises qui donnent envie de les rejoindre. Que ce soit Leroy Merlin qui impliquent ses collaborateurs dans sa stratégie d'entreprise avec son projet Vision, Orange qui permet à qui le souhaite d'exprimer librement ses idées via une plateforme d'engagement IdClic, Fiat qui demande à chaque collaborateur de déclarer son humeur avant de prendre ses fonctions ou encore Cofidis qui permet à de jeunes managers de bénéficier de l'aide et du soutien de leurs pairs, en dehors de tout lien hiérarchique.
Au fond, attirer les meilleurs candidats revient à se demander en quoi et sur quoi l'entreprise est attractive, ce qui fait que l'on se bousculera pour la rejoindre.
Pour inverser la tendance, tout comme on le fait avec les clients depuis quelques années, il faut étonner les candidats, les surprendre par des pratiques managériales innovantes, et pourquoi pas, les enchanter !

--------------------
Cette chronique a fait l'objet d'une présentation sous format vidéo de 10 minutes que vous pouvez visionner ici

        

Autour du même sujet