Cinq conditions pour développer durablement le talent

Il existe cinq conditions pour favoriser l’émergence et le développement durable du talent dans les organisations, notamment les entreprises.

Rappelons que le talent se situe au-delà de la compétence. Pierre- Michel Menger, qui vient de faire son entrée au Collège de France, le définit comme « un élément différentiel et non une propriété substantielle que l’on pourrait décrire et normer. » Disons que le talent se traduit par une forme d’aptitude remarquable, d’excellence qui différenciera ceux qui en sont pourvus et ceux qui en sont moins pourvus. Regardons maintenant ces cinq conditions.

Première condition : la prédisposition, le don, l’aptitude naturelle…

Ce qui est intéressant, c’est que les prédispositions apparaissent assez tôt, mais que le différentiel d’aptitude dans un domaine donné (musique, peinture, communication, leadership…) entre les personnes détentrices d’un grand talent et celles qui en ont moins, n’est pas si important que cela.
La prédisposition seule - ou formulé différemment l’inné seul - n’explique pas l’émergence et le développement du talent. Elle y contribue mais elle est insuffisante.

Deuxième condition : bénéficier d’un environnement favorable

Si on se situe dans le monde de l’entreprise, a-t-on une direction, un management, une culture d’entreprise…. qui œuvrent pour détecter et favoriser l’éclosion des talents ?  Dispose-t-on de réseaux pour faciliter la mise en relation avec les personnes qui peuvent aider à exprimer ce talent ? Cette deuxième condition, apparaît comme tout à fait fondamentale. Pour reprendre Pierre-Michel Menger, disposer d’un environnement favorable permet de bénéficier « d’avantages cumulatifs » et « d’attribution de valeur ». En ce sens, le talent est assez largement, pour reprendre un terme sociologique, « un construit social ».

Troisième condition : être remarqué, bénéficier de retours positifs

Si on reste dans le monde de l’entreprise, c’est faire en sorte que les réussites, les succès soient remarqués par les autres (managers, collègues, partenaires, clients…) et fassent l’objet de feed-back positifs. Cette reconnaissance exprimée, cette « attribution de valeur », contribuent  à renforcer la confiance en soi, la personne peut alors pousser son talent encore plus loin.

Quatrième condition : une capacité à vivre avec l’incertitude du résultat

Dès l’instant où l’on agit dans un monde en changement permanent, dans des activités où ce qui prédomine n’est pas la routine mais l’innovation, la création de différences, cela engendre une incertitude quant au résultat. En effet, dans ce contexte, la plupart des actions, des projets sont des actes inédits, créatifs. Le talent suppose donc une capacité à se mettre en risques, en pari, en challenge, à accepter l’incertitude du résultat. Il suppose aussi la capacité à rebondir en cas d’insuccès, à en faire une source d’apprentissage. Au niveau des organisations, il suppose l’acceptation d’un droit à l’essai et à l’erreur.

Cinquième condition : travailler et persévérer

Pas d’ancrage durable du talent sans un travail, un entraînement assidu. Comme le note Pierre-Michel Menge  : « Vous pouvez être extrêmement imaginatif, mais si vous n’êtes pas persévérant, c’est raté. »

Nous concluerons en disant que ce qui manque encore trop dans nos entreprises, ce ne sont pas les potentialités de talents, mais les capacités à les révéler et à les faire grandir.

Article rédigé par Marc Forget, consultant en management du réseau Formatys

Développement durable / Innovation