Les seniors et la banquise...

La gestion des talents, terme en vogue, possède un contenu plus fort que le simple concept de compétence, jusqu’à présent utilisé en GPEC. Elle intègre plus particulièrement un volet nouveau, l’expérience.

La prise en compte, nouvelle, de l’expérience dans la gestion des talents, pourrait ouvrir de réelles perspectives dans le cadre de l’emploi des séniors, et voir la valeur de ces derniers reconsidérée par les entreprises. Illustration par le management de transition.

Au sein des entreprises  la « Gestion des talents » est une expression aujourd’hui courante, qui est rapidement venue se substituer au « développement des compétences », et à la presque antique GPEC…

Ne faut-il percevoir dans ce changement d’appellation qu’une question de sémantique ? Assurément non, espérons que non !...

Bon nombre de DRH, mais aussi d’autres décideurs des entreprises, s’emploient à enrichir le contenu du mot « Talents », au simple motif qu’il enrichit le dynamisme et les performances de chacun.

Si la fusion du savoir-faire et du savoir-être détermine des champs de compétences spécifiques, humaines, managériales, techniques, que tout manager se doit de développer chez ses collaborateurs, que toute entreprise est contrainte d’enrichir, il n’en demeure pas moins que depuis quelques mois émerge de surcroît une ressource trop oubliée dont l’évidence même étonne : L’EXPERIENCE !...

Indéniablement le mot « Talent » possède un contenu plus fort, plus large, plus prometteur, plus dynamique que celui de « compétence ». Il est à la fois un constat sur le présent…et une promesse sur le futur. A quoi sert de constater un talent, si ce n’est pour le développer ? Et savoir développer ses talents, au travers des réussites et des échecs, des progressions et des temps morts… c’est cela que l’on appelle  L’expérience !...

Capitaliser sur l’expérience, c’est vivifier, tonifier l’entreprise

L’expérience est le ciment qui va solidifier une compétence, en synergie avec d’autres compétences, et rendre cet ensemble efficient, crédible,  à l’épreuve du temps. De ce fait, l’homme ou la femme « d’expérience » inspirent naturellement confiance a priori, parce qu’ils détiennent en eux-mêmes des Talents qui ont fait leur preuve, et qu’ils peuvent de ce fait déployer avec une calme assurance dont chacun peut profiter, et qui est gage souvent d’une certaine sérénité, d’un naturel recul…

L’expérience est nécessairement personnelle, souvent riche, unique en quelque sorte, mais heureusement transmissible. Contre beaucoup de préjugés, hier à la mode, elle s’avère être un gage de rapidité autant que d’accroissement des performances, permettant aux entreprises de gagner du temps en anticipant la gestion des erreurs du passé : on ne sort pas deux fois sans son parapluie quand le ciel est très nuageux et menaçant…

Cela n’a pas échappé à bon nombre d’entreprises françaises qui, depuis deux ans, après avoir franchi le cap de l’inévitable accord sur le maintien dans l’emploi et l’embauche des seniors, ont compris que capitaliser sur l’expérience, c’était vivifier, tonifier l’entreprise et non la ralentir, donner la part de sérénité, de hauteur, de stratégie qui convient dans toutes initiatives audacieuses.

Echappant à l’éphémère mode du « jeunisme », de nombreux seniors, souvent assez craintifs pour leur avenir, craignant d’être abandonnés de façon précoce sur la banquise, ont été heureusement surpris et revivifiés lorsqu’on a fait appel à eux pour sécuriser des groupes de projets, intégrer les conseils stratégiques, effectuer des expertises « éclairs », réduire de lourds conflits internes, venir avec assurance prendre le relai de collaborateurs et de décideurs en difficultés, et ce dans des domaines aussi différents que la finance, la banque, l’industrie lourde et les services….

On peut penser que ce changement positif de cap est le fruit de la confrontation d’un effet de mode avec la réalité : pourquoi mettre tant de temps à capitaliser des expériences pour ensuite ne pas les mettre à profit ?

Au regard de leurs performances, de leurs impacts sur les enjeux majeurs, les cadres expérimentés ont confirmé qu’ils sont loin d’être un surcoût pour l’entreprise, loin d’être une option, mais une nécessité qu’il faut savoir maintenir en équilibre, a fortiori dans les périodes sensibles ou à enjeux forts.

Ainsi Actiss Partners, connu comme un certain nombre de cabinets internationaux expérimentés dans le Management de Transition, a-t-il fait ce constat et s’est entouré, pour répondre aux enjeux d’entreprises clientes, de managers séniors qui présentaient, à ce titre, des garanties d’efficience, de flexibilité, de sécurité nécessaires à de rapides et nécessaires initiatives.

Ces managers expérimentés savent entraîner les plus jeunes

Je peux ainsi témoigner que, Manager RH au sein d’un grand Groupe d’infrastructures, en charge des filiales internationales, l’une de nos entités à l’étranger n’aurait ni vu le jour, ni relevé les défis qui lui étaient lancés, sans l’appui conséquent et efficace des managers de transition expérimentés qui y ont activement collaboré, dans le cadre de leurs missions. (Finance, Conduite de projets, Audit d’Organisation et de qualité).

Les clients et partenaires de cette filiale relevaient dans l’inquiétude des défis lourds, avec des enjeux locaux très conséquents : il fallait prioritairement les rassurer par des dialogues professionnels et compétents, des Talents éprouvés qui mettent en confiance … Des collaborateurs d’expérience s’imposaient…et se sont imposés dans la souplesse. L’intervention de jeunes collaborateurs eût été plus incertaine dans cette phase probante de création, et de signatures de partenariats…

Est-il nécessaire de vous affirmer que ni mon Groupe ni moi n’avons regretté cette initiative qui fut un franc succès en performances, en délais, en coûts, en stratégie aussi  au contact de cultures locales souvent imprévisibles.

Comment ne pas se féliciter aussi que ces managers expérimentés, sur place, sachent entraîner les plus jeunes et…générer de nouvelles compétences par leur exemple, le déploiement concret de leurs Talents ?...

Ainsi peut-on constater que, depuis quelques temps un nouveau dynamisme renait, entre les juniors et les seniors, par delà les effets de mode du « jeunisme », des virtuelles générations Y, Z… Nous parvenons à la fin de l’alphabet et …retour à la lettre A comme Avenir !...

Les managers bienveillants et réalistes savent avec perspicacité déceler les Talents et trouver les réelles synergies, allier l’expérience à l’audace, la volonté de progresser à celle de déployer ses savoirs !

Alors, de grâce, laissons les phoques sur la banquise !... les juniors et les seniors non pas plus au sud…mais au cœur de l’Entreprise, dans les mêmes battements !

Michel Astier
ASTIER CONSEIL

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