Les SIRH, pour digitaliser sa mobilité interne
Les responsables des ressources humaines cherchent généralement à attirer les hauts potentiels dans leur entreprise. Pourtant, ils sont souvent assis sur une véritable mine d'or : leurs propres collaborateurs. Des outils SIRH, pour Systèmes d'information de gestion des ressources humaines, peuvent leur permettre de gérer les carrières de manière optimale en détectant et en formant les personnes en quête d'une promotion ou d'une réorientation vers d'autres fonctions.
"Une plateforme SIRH au service de la mobilité interne est une vraie source d'économie"
"Globalement, toutes les entreprises sont très bien équipées en logiciels pour la paie ou pour les demandes de congés payés. Cependant, peu d'entre elles investissent vraiment dans des outils pour la gestion des talents et la mobilité en interne. C'est assez dommage car il existe un vrai besoin", estime Loïc Michel, fondateur de 365talents, un éditeur de logiciels spécialisé dans la mobilité interne et créé en 2015.
Il est vrai que des plateformes digitalisées détectant les besoins de mobilité des collaborateurs peuvent rapporter gros à l'entreprise. "C'est une vraie source d'économie", explique Jonas Desdevises, directeur de compte chez Cornerstone, autre entreprise de SIRH. "Il n'y a plus à payer pour mettre des annonces sur des sites, pour mandater des chasseurs de tête. Les coûts de formation et d'entrée en poste sont éliminés puisque la personne en mobilité interne connaît très bien la culture de l'entreprise", détaille le spécialiste, pour qui ces outils permettent également de muscler la marque employeur de l'entreprise. Elle est aussi utile pour encourager les meilleurs éléments à s'investir et à se former pour rester longtemps dans la société.
De l'identification à la formation
Un outil SIRH spécialisé dans la mobilité interne doit, selon Jonas Desdevises, remplir deux grandes fonctions : diffuser des informations en interne et recueillir les avis et les opinions des collaborateurs pour savoir ce qu'ils veulent faire. C'est cela qui permet d'obtenir une vue instantanée des compétences internes et des besoins.
"Il ne faut en aucun cas se contenter d'un jobboard interne"
"Ces outils doivent être complets. En aucun cas il ne faut se contenter d'un simple jobboard interne", souligne Loïc Michel. Jonas Desdevises partage la même opinion : "Il faut faire preuve de pédagogie, expliquer l'activité de l'entreprise, les métiers et les besoins de demain. Il est également nécessaire d'avoir un onglet où les salariés peuvent livrer leurs vœux d'évolution".
Le processus idéal doit aller de l'identification des personnes motivées et potentiellement compétentes à la compréhension de leurs besoins de formation. Tel est par exemple le credo de Saint-Gobain qui a mis en place un véritable système de détection des talents en interne grâce à deux plateformes. "Nous avons une première plateforme qui est une bourse d'emploi disponible dans tous les sites et toutes les filiales de Saint-Gobain", explique Alban Bureau, membre du cercle SIRH et directeur des rémunérations et des projets RH chez Saint-Gobain. "Chaque salarié, quel que soit son statut a accès à cette plateforme via un code interne. Il peut s'y connecter via son ordinateur professionnel, personnel, mais aussi via son smartphone. Nous considérons que le SIRH doit être accessible à tous. Mais il doit offrir une large palette de solutions", étaye-il.
Saint-Gobain ne se contente donc pas d'une simple bourse à l'emploi. " En parallèle, nous avons une seconde plateforme plus axée sur la formation avec tout un catalogue de modules e-learning, de COOC disponibles pour les salariés du groupe. On y trouve des formations en plusieurs langues qui peuvent être généralistes mais aussi porter sur des métiers précis, notamment dans le secteur de la distribution", poursuit Alban Bureau. Tout le monde peut suivre ces formations. Leur choix et leur validation constituent un signal fort pour les vœux de mobilité en interne. Si les deux plateformes ne sont pas liées stricto sensu, il existe donc de vraies passerelles entre les deux.
Saint-Gobain possède deux plateformes, l'une pour se former, l'autre pour évoluer
En plus d'une plateforme de e-learning, d'un forum sur les différents métiers existants, il est même possible d'enregistrer les formations éligibles au compte personnel de formation (CPF) sur le logiciel. Ainsi, les personnes en quête de promotion peuvent suivre des formations certifiantes reconnues par leur secteur d'activité. "Lorsque nous avons lancé notre offre chez Allianz, le but initial était tout simplement de cartographier les compétences. Maintenant, nous envisageons naturellement des usages autour des parcours", témoigne Loïc Michel. Pour autant, une plateforme aussi performante soit-elle n'est pas suffisante pour aider les salariés à monter en compétence.
Pour qui et avec qui ?
Bien que travaillant pour un éditeur de logiciels SIRH, Jonas Desdevises ne conseille pas à toutes les entreprises de s'équiper : "Pour une TPE ou une PME, ce n'est pas une nécessité primordiale. En revanche, cela me semble un prérequis pour les groupes de plus de 200 collaborateurs, ceux dans lesquels le télétravail est répandu ou encore ceux qui fonctionnent avec des franchises et des succursales. Ces acteurs ont besoin de développer la mobilité interne fréquemment".
Pour les entreprises qui souhaitent franchir le pas une chose est certaine : pour des raisons pratiques et financières, l'appel à des experts externes est incontournable. "Créer soit même sa plateforme est onéreux en maintenance et en développement. C'est pourquoi les entreprises qui développent leurs solutions en interne sont très rares, pour ne pas dire inexistantes", explique Jonas Desdevises. La meilleure solution serait donc d'investir dans une solution sur catalogue. "Les professionnels du secteur maitrisent les technologies, les retours d'expérience et peuvent développer des outils sur mesure", justifie-il.
Il existe une vaste cartographie d'acteur avec des leaders comme Cornerstone, Oracle, SAP et des groupes ultra spécialisés comme 365Talents.
Pour faire son choix, l'expert de Cornerstone conseille aux entreprises de procéder de la manière suivante : "Il faut penser RH, mais aussi maintenance et extensions. La meilleure chose à faire c'est que l'IT et les RH travaillent en binôme dès le lancement du projet".
Concilier numérique et humain
Pourtant, malgré les solutions offertes, le rapport humain doit rester au centre du processus de mobilité interne : "Ces outils peuvent certes favoriser la mobilité interne. Mais ils ne doivent à aucun prix remplacer un entretien physique avec un RH ou un recruteur", constate le spécialiste de Cornerstone.
"Ces outils ne doivent pas remplacer un entretien physique avec un responsable RH"
Un avis partagé par Alban Bureau : "A titre personnel, j'ai du mal à croire à une gestion des talents et de la mobilité entièrement digitalisée. L'investissement financier me semble trop important. De plus, les ressources humaines doivent avant tout rester humaines. Chez Saint-Gobain, nous essayons de ne pas tomber dans le tout numérique et de favoriser la rencontre. Pour notre politique de mobilité, notre système SIRH extrait des fiches qui recensent les besoins de formations et les vœux de carrière. Mais nous accordons encore plus d'importance à des éléments comme l'entretien annuel, l'entretien personnel ou encore ce que nous appelons en interne la personal review".