Débaucher sans risque le salarié d'un concurrent Approcher sa cible avec finesse

Prendre ses précautions

Etant donnés les risques qui pèsent sur les débaucheurs, mieux vaut prendre quelques précautions. L'une d'elles est très simple : "Certains arrêts considèrent qu'il n'y a pas débauchage si d'autres candidats ont été reçus, remarque Sunana Lopes dos Santos. Donc par prudence, il vaut mieux le faire."

"Certains arrêts considèrent qu'il n'y a pas débauchage si d'autres candidats ont été reçus"

Mieux, l'avocate conseille, si l'on a repéré le collaborateur d'un concurrent, de faire appel à un cabinet de recrutement pour le solliciter. "Il y aura un intermédiaire et en cas de souci, l'entreprise sera moins visible. De plus, le cabinet pourra proposer d'autres candidats qui conviendront peut-être encore mieux." Compter tout de même 20 à 25 % du salaire annuel brut du nouvel embauché pour rémunérer le chasseur de têtes.

Attirer sa cible avec les bons arguments

Confronté quotidiennement à l'exercice, Thierry Mercier adopte une méthode bien précise. "En amont, on part d'une problématique client, souvent dotée d'une question sectorielle. On établit une target list de sociétés, qu'on qualifie en regardant lesquelles ont réussi le même changement de A vers B que notre client souhaite effectuer. Puis on regarde qui l'a mené. Parfois, c'est le numéro 2. Ensuite, pour le faire bouger, il va falloir à la fois quelque chose qui ne lui plaît pas dans sa situation actuelle et un pouvoir attractif dans le nouveau poste."

Pour ce qui concerne le chasseur de têtes, dont les clients sont principalement des start-up à la recherche d'un cadre dirigeant, les arguments qui peuvent décider une "cible" sont l'autonomie qu'elle va gagner, les qualités d'entrepreneur qu'elle va pouvoir développer, mais également la possibilité qui peut lui être offerte de construire son capital.

"Le salaire est la pire façon de faire venir quelqu'un"

"Et surtout pas le salaire ! C'est la pire façon de faire venir quelqu'un avec la renommée de l'entreprise. A la fin de la discussion, on peut envisager d'ajouter une prime au salaire proposé pour décrocher la signature, mais c'est tout. Le salaire n'est pas une bonne motivation. Le poste proposé doit constituer une réelle opportunité, réalisant l'adéquation entre l'ambition du candidat, son potentiel et le potentiel du poste."

Ceci est évidemment plus vrai pour les cadres dirigeants que pour les étages inférieurs de la ziggourat, dont on peut imaginer qu'on y bouge plus rarement sans augmentation de salaire. On n'oubliera alors pas que la partie variable et la participation peuvent aider à négocier sur ce terrain. Attention toutefois à ne pas créer d'écarts de salaires trop importants dans l'entreprise.

A éviter absolument

Si l'on ne veut pas se voir taxer de recrutement hostile, Benjamin Chaminade, expert en la matière, rappelle les pratiques qui lui sont attachées : "La peur (la rumeur d'un plan social), l'ambition (un poste aux responsabilités plus importantes), l'argent (le moyen le plus utilisé) ou les sentiments (on utilise une nouvelle recrue en lui demandant de parler de sa nouvelle entreprise à ses anciens collègues)."

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