L’expatriation des seniors, une aubaine pour beaucoup d’entreprises
A l’heure où beaucoup de seniors s’interrogent sur leurs perspectives d’évolution, dans leur entreprise, alors que ses relais de croissance sont le plus souvent à l’étranger, l’expatriation des seniors est une option à considérer. Elle peut présenter autant d’avantages pour les seniors que pour l’entreprise. Cet article présente le travail remarquable de quatre étudiantes de l’ISIT (1) combiné à notre expérience dans 25 pays.
L’expatriation peut être une source d’avantages à la fois pour l’entreprise et le senior. En effet, le senior expatrié constitue le plus souvent un réel atout pour l’entreprise. Il s’agit de collaborateurs dotés d’un savoir-faire inégalé et très utile à l’international. Ils disposent d’un savoir-être confirmé, bien utile dans la conduite de projets complexes en milieu multiculturel. Contrairement à beaucoup d’idées reçues, les seniors les plus âgés constituent une main d’œuvre moins coûteuse à expatrier. Pour les plus jeunes d’entre eux, le passage à l’international est souvent encouragé comme une étape nécessaire de leur évolution de carrière managériale. Pour certains seniors, l’expatriation présente des avantages avérés. Ils trouvent - ou retrouvent - une place légitime dans l’entreprise et découvrent une vie d’expatrié moins contraignante à certains égards. Et si le senior expatrié annonçait une nouvelle tendance ? Tous les avantages, pour les seniors comme pour l’entreprise, ne doivent pas laisser penser que l’expatriation est un parcours sans embûche. Un manque de préparation à la mobilité et à l’interculturel peut être fatal et les conséquences de l’expatriation sur la famille ne sont pas toujours positives. Par exemple, le retour s’avère souvent plus difficile que l’aller s’il n’est pas préparé bien en amont. Si l’expatriation n’est pas forcément un « booster » de carrière et qu’elle peut présenter des difficultés d’ordre social, pour le plus grand nombre de seniors que nous avons rencontrés à l’étranger comme pour leur entreprise, la mobilité internationale des seniors apparaît comme une aubaine pour les deux parties.IntroductionDans un contexte aujourd’hui mondialisé, les entreprises tendent de plus en plus à s’internationaliser. Et les enjeux que pose l’interculturalité deviennent un sujet central du management. Bien souvent, la quarantaine est associée à l’âge de la maturité et de la raison. Coco Chanel disait d’ailleurs que « personne n’est jeune après quarante ans mais on peut être irrésistible à tout âge ». Mais la rhétorique est-elle vraie au sein d’un grand groupe ? La revue HEC titre d’ailleurs sa Une « Survivre dans un grand groupe après 40 ans : mode d’emploi ». On parle alors de « survie ». La dénomination est rude mais la situation est bien réelle. À l’approche d’un âge où les carrières sont censées connaître leur apogée, elles commencent à entrer dans la catégorie « seniors », ce qui soulève le paradoxe. Comment les cadres et les RH gèrent-ils cette situation ? Bien que l’expatriation pour les seniors puisse sembler, au premier abord, atypique au vu des nombreux jeunes diplômés qui partent en V.I.E. ou V.I.A par exemple, la stratégie de la mobilité internationale des plus de 45 ans apparaît néanmoins comme une des solutions. On peut d’ailleurs voir dans les qualités spécifiques des seniors une opportunité pour développer des filiales dans le monde ou lancer une activité dans un nouveau pays, à travers notamment le management de transition. Pour le senior, l’expatriation peut être aussi perçue comme une possibilité de grimper les échelons, ascension bien souvent cristallisée en France, compte tenu d’un contexte économique difficile. Néanmoins, se pose la question de l’adaptabilité à la culture du pays d’accueil ainsi que celle de « l’après ». I. L’expatriation : une source d’avantages à la fois pour l’entreprise et le senior A. Le senior expatrié : un réel atout pour l’entreprise Des collaborateurs dotés d’un savoir-faire inégalé et très utile à l’international Dans le cadre d’une mobilité internationale, le senior est un candidat très avantageux pour l’entreprise sur de nombreux aspects. En effet, les seniors détiennent des compétences et un savoir-faire technique très développés qui peuvent être une vraie valeur ajoutée dans le cadre d’une expatriation, notamment lorsqu’il s’agit de développer de nouvelles activités sur de nouveaux marchés ou de gérer des situations complexes, comme nous le confirme ce cadre dirigeant senior en mobilité : « Les seniors ont souvent des compétences techniques extrêmement développées et très utiles pour combler des gaps dans les entités ». Ils ont également une très bonne connaissance de leur entreprise et de sa culture, ce qui représente un atout non négligeable auprès de leurs collègues locaux. Enfin, les seniors sont souvent experts dans un domaine particulier et peuvent donc apporter leur aide dans le cadre d’un projet précis dans une filiale à l’étranger.Un savoir-être confirmé, nécessaire à la mise en place de projets complexes
Le senior est également un collaborateur ayant acquis un véritable savoir-être tout au long de sa carrière. Généralement, il a de réelles compétences en management. Les seniors envoyés en mobilité sont souvent considérés comme des « leaders », ont un grand réseau professionnel et ont acquis une certaine réputation au sein de l’entreprise. Les seniors ont également une bien meilleure gestion du stress et savent mieux gérer les situations de crise, ce dont un junior n’est pas forcément capable. Les seniors savent vendre, convaincre, ont souvent plus de tact et sont moins impressionnés par la hiérarchie.Une main d’œuvre moins coûteuse
Les seniors expatriés représentent une charge bien moins onéreuse pour l’entreprise. Cela s’explique par le fait qu’ils n’ont très souvent plus (ou peu) d’enfants à charge. De plus, ils n’ont pas certains défauts plus communément associés aux juniors (le risque de divorce ou encore le fait que la famille ne tienne pas le choc culturel) qui peuvent aboutir à une demande de rapatriement qui coûtera cher à l’entreprise. Cette option peut également éviter à l’entreprise d’avoir recours à des licenciements coûteux : « Les grandes entreprises envoyaient aussi les gens qui étaient un peu dans les placards à cause de plans sociaux. Les cadres dirigeants coûtent cher et les entreprises peuvent décider de les envoyer à l’étranger ». Une étape « forcée » pour les cadres dirigeants De plus, il faut préciser que la mobilité internationale peut sembler être un « passage obligé » et ne peut se refuser si l’entreprise la propose à un collaborateur qui est à un stade très élevé de sa carrière. Ce point a été explicité par ce directeur général d’une filiale d’un grand groupe français : « L’entreprise n’a pas eu à me convaincre, je n’avais pas vraiment le choix. On n’impose pas mais presque […]. Je suis directeur général : à ce niveau de la hiérarchie, si on vous appelle pour partir en mobilité internationale, vous le faites ».
B. Des avantages certains pour le senior Une place légitime dans l’entreprise À ce stade de leur carrière, les seniors ont une maîtrise totale de leur domaine d’expertise et n’ont plus rien à démontrer : « On a, en étant senior, une plus grande liberté et une plus grande maturité : je vais rendre service à mon groupe, je n’ai rien à prouver, je sais de quoi je suis capable ». Par ailleurs, ils sont beaucoup moins concernés par les enjeux de carrière et les jeux de pouvoir. Le senior sait qu’il est là temporairement et qu’il ne fait donc de l’ombre à personne. Il est donc moins craint par ses collaborateurs : « Aujourd’hui, quand je vais voir le CEO en Italie ou en Allemagne, ils ne se disent pas “Attention, P. débarque”. Non, ils me voient plus comme le grand frère qui arrive ».
Une vie d’expatrié moins contraignante
À ce stade de sa carrière, un senior a beaucoup moins de contraintes personnelles qui peuvent freiner un départ en expatriation. Comme nous l’avons vu précédemment, il n’a souvent plus (ou peu) d’enfants à charge. Cet aspect facilite grandement la gestion logistique d’un départ à l’étranger : « Comme on est des “seniors”, on n’avait plus d’enfants à charge et on n’a pas eu à s’installer près du lycée français ». Certains collaborateurs ont également mentionné le fait qu’une mobilité internationale, en tant que senior mais aussi à tout âge de la vie, est une expérience à vivre absolument en famille pour être pleinement vécue. Celle-ci devient beaucoup plus adaptable : « Je tiens à préciser que ces expériences ne valent que si on les vit en famille : tous les membres de la famille doivent y trouver un bénéfice, et non pas seulement les salariés ».
Le senior expatrié, une nouvelle tendance ?
Nous avons observé en menant ces entretiens qu’effectuer une mobilité internationale en fin de carrière est une pratique qui se banalise et qui n’est pas du tout atypique, ce que nous a confirmé un des cadres dirigeants : « Une tendance commence à se dégager : le fait d’envoyer un senior en fin de carrière, lors de ses trois dernières années. On fait son travail et l’on amène notre savoir. Ce cas n’est pas stupide du tout : on redonne une motivation à quelqu’un, cette personne va nous rendre service et éduquer d’autres personnes localement. L’utilisation des seniors, je vois cela d’un œil très positif ! ». Le senior en mobilité internationale est dans une logique d’apport et de transmission : « Le senior amènera la sagesse, la connaissance, le relationnel, etc.». Le senior expatrié a donc le profil idéal pour former les collaborateurs locaux.
II. Mais l’expatriation n’est pas un parcours sans embûche pour le seniorA. Un manque de préparation à la mobilité et à l’interculturel Même si aujourd’hui, on propose de plus en plus de formations permettant d’acquérir les bases de l’interculturel, ce n’était pas le cas lorsque les seniors ont commencé leur carrière. Ils manquent donc pour la plupart de savoir-faire à l’international et ne maîtrisent pas toujours bien les langues étrangères. Ainsi, le senior arrive forcément médiocre dans l’environnement de travail d’un autre pays. Il lui faut un temps d’adaptation pour se familiariser à des standards différents des siens (culture, langue, pratiques, etc.). À titre d’exemple, un des interviewés nous a indiqué que « les notions de briefing, de réunion et de travail d’équipe ne sont pas du tout les mêmes aux États-Unis qu’en France. On ne peut pas le deviner sauf si on a une formation à l’interculturel ». Comme l’a souligné un autre senior, « on apprend sur le tas en commettant des erreurs, on écoute, on confronte sa propre culture à celle des personnes que l’on dirige, on observe. J’amène ma connaissance et ma culture et j’absorbe la culture des autres : c’est ce qu’on appelle l’inculturation ». Concluons cette partie sur une citation d’un des seniors interrogés : « l’interculturalité se vit. Si elle ne se vit pas, elle ne marche pas. Ce n’est pas un enseignement ».C. Un retour souvent difficile qu’il faut préparer en amont
L’expatriation n’est pas forcément un « booster » de carrière La question du retour est fondamentale pour l’expatrié. Il ne faut rien espérer d’une expatriation : quand un senior rentre, la place est souvent prise, on ne l’attend plus. Il ne revient pas à son poste. L’expatriation n’est pas un « booster » de carrière car on est loin du siège. Les appels d’air vers le haut sont rares, surtout au vu du contexte économique actuel. Dans les PME, il n’y a pas de plan de retour. « Le système de mobilité français ne sait pas rapatrier », nous précise un des seniors. Un autre interviewé nous indique « qu’il faut souvent s’y prendre un an à l’avance pour chercher et trouver un nouvel emploi, ce qui fait du retour un vrai sujet à considérer ». Le tableau ci-dessous nous montre les difficultés d’ordre professionnel auxquelles font face les seniors à leur retour d’expatriation :
Les difficultés d’ordre social Ce travail de recherche nous a permis de comprendre les enjeux d’une expatriation chez les seniors. Alors que ces derniers sont de plus en plus nombreux dans les entreprises, la direction des ressources humaines peine bien souvent à leur trouver des débouchés à la hauteur de leurs aspirations et compétences et voit donc en l’expatriation une solution gagnante pour les deux parties. Cependant, la plupart des expatriés français ont moins de 35 ans et ce n’est donc pas aux seniors que l’on donne aujourd’hui la priorité. Il est donc tout à fait légitime de se demander quels facteurs de motivation se cachent derrière une mobilité internationale. 
Comme nous le démontrent les résultats indiqués dans ce tableau, le premier avantage perçu par un futur expatrié est l’occasion de progresser professionnellement, aspiration que l’on peut facilement rapprocher de la réponse « tremplin professionnel ». Pourtant, toutes les personnes interrogées étaient d’accord pour dire qu’une mobilité internationale ne booste pas nécessairement une carrière, comme le démontre le témoignage suivant : « Les expatriations ne valorisent pas forcément la carrière. Parfois, on ne sait plus quoi faire de vous à votre retour. On a un système de mobilité qui envoie mais qui ne sait pas rapatrier ». Il s’agit là vraiment de la limite principale des expatriations de seniors, et la frustration qui découle de ces retours parfois difficiles mène dans presque 50 % des cas à une démission dans les deux ans qui suivent.