Printemps arabe : les expatriés et les nationaux peuvent redynamiser l’emploi
Ces derniers mois, un vent de liberté a soufflé sur les pays arabes. Après la Tunisie, la révolution a touché plusieurs pays du Maghreb et du Moyen Orient, en Egypte, en Syrie et en Libye notamment. Déjà ébranlée par la crise économique, la région MENA (Middle East and North Africa) doit également faire face à des enjeux sociaux.
Véritable pilier du développement de ces pays, l'emploi a en effet été impacté par l'actualité géopolitique : un grand nombre d'expatriés sont revenus en Europe, et l'activité économique ralentie, voire arrêtée, a fait chuter les besoins en main d'oeuvre.
Forcées de trouver des solutions d'urgence, plusieurs entreprises multinationales ont tenté de re-dispatcher temporairement les ressources humaines dans le monde afin d'éviter les licenciements massifs. Maintenant que les situations se sont stabilisées, les entreprises multinationales implantées dans ces pays sont confrontées à deux problématiques en termes de gestion des ressources humaines et de recrutement. Tout d'abord, l'enjeu est de rendre attractive cette zone pour les expatriés afin de redynamiser l'emploi. Il s'agit par ailleurs de faire appel aux ressources locales via le recrutement accru de "hauts potentiels nationaux", représentant un potentiel non négligeable pour les organisations.
Redynamiser le recrutement dans ces pays en luttant contre "les clichés" pour attirer les expatriés
Dans ce contexte de post-crise, les entreprises doivent tout mettre en oeuvre pour attirer de nouveaux talents et des hauts potentiels. Il est alors nécessaire de véhiculer une image objective de l'entreprise, mais aussi et surtout de la situation socio-économique. L'enjeu est d'accompagner les expatriés potentiels dans le dépassement des "clichés" sur le pays. En effet, les pensées toutes faites amènent souvent chez les candidats potentiels une réaction entre la peur et la réticence.
Ainsi, pour rendre ces pays plus attractifs, les professionnels des RH doivent valoriser les postes de cadres et de direction auprès des candidats à l'expatriation. Au-delà du statut qui reste privilégié, le niveau de responsabilité et les possibilités d'évolution constituent des arguments de taille pour les éventuels expatriés. En effet, ces derniers bénéficient d'expertises recherchées dans ce type de pays. Par ailleurs, l'instauration de primes et d'avantages associés au poste sont une possibilité, surtout face aux candidats qui augmentent leur degré d'exigence en mettant en avant qu'il s'agit de pays "à risque". Les témoignages d'expatriés déjà en poste peuvent également être un moyen efficace de communiquer sur l'attractivité d'un pays.
La motivation des candidats passant par un discours adapté et des arguments décisifs, une bonne connaissance de ces pays et de leur contexte RH est donc essentielle. Parmi les pays concernés par ces problématiques, le Maroc et l'Algérie restent ceux considérés comme les plus attractifs pour les personnes expatriées. En effet, ces pays ont connu des manifestations relativement calmes, peu de violences et de répressions ont été observées. Le climat est donc moins tendu. Par ailleurs, le fort développement économique de ces deux pays reste un argument de poids.
En Tunisie, même si un nombre important d'expatriés ont repris leurs postes, la situation reste pour autant sensible et instable. Les échéances électorales repoussées en sont un exemple. Dans un pays à l'avenir économique, politique et social incertain, les expatriés restent indécis.
Dans ce contexte, il est d'autant plus important de donner une dimension pérenne au recrutement, en s'assurant que les candidats nourrissent le projet de partir pour une longue durée, et en leur offrant des perspectives "long termistes". Les bénéfices sur l'emploi du pays se ressentiront ainsi à l'échelle nationale et soutiendront le développement économique du pays.
L'emploi de hauts potentiels locaux : une solution en adéquation avec les besoins des entreprises, un challenge pour les pays
Dans une démarche de recherche de talents pour occuper des postes à responsabilités et des postes dans les comités de direction, les multinationales ont la possibilité de recruter des hauts potentiels sur le marché local. Cependant, nous constatons aujourd'hui que le nombre de collaborateurs locaux occupant ce type de postes reste faible et qu'ils bénéficient de moins d'antériorité dans leurs fonctions que les expatriés d'autres pays. L'emploi de hauts potentiels locaux tend à être moins répandu que l'appel à des expatriés, souvent issus des pays d'origine des entreprises.
Les entreprises devraient toutefois capitaliser davantage sur leurs ressources locales et les accompagner dans la montée des échelons. Le fait que certaines multinationales choisissent de mettre en oeuvre des politiques de recrutement national à l'issue de réflexions, contribue à l'augmentation du niveau de compétences des candidats du pays visé. En effet, afin d'accéder à des postes de direction, de plus en plus de locaux s'investissent dans des formations dans des domaines clés. Leurs profils correspondent davantage aux besoins des entreprises et ils maximisent ainsi leurs chances d'être embauchés par les organisations multinationales. Les professionnels des RH peuvent donc intervenir en ayant pour mission de motiver les cadres locaux, d'encourager l'évolution de leurs compétences pour leur permettre de postuler à des postes à responsabilités.
Au regard des situations économiques et sociales des pays de la zone MENA, l'emploi de hauts potentiels locaux constitue aujourd'hui un véritable challenge pour les entreprises. Il s'agit d'un moyen pour diversifier les profils et développer une culture d'entreprise multinationale, en complément des collaborateurs étrangers expatriés. L'emploi de hauts potentiels issus du marché local représente des bénéfices tangibles pour les entreprises, à travers l'adoption d'une solution moins couteuse et plus citoyenne, ainsi que son intégration dans le tissu économique et social du pays.
Ainsi, les entreprises multinationales ont tout intérêt à mener des réflexions sur ces deux enjeux pour booster le marché et valoriser leur capital humain. La redynamisation économique passe par la stimulation de l'emploi, et les entreprises sont engagées dans un effort de développement de l'emploi local, tout en s'appuyant sur des expertises internationales. Dans la plupart de ces pays, on constate notamment aujourd'hui un besoin important en infrastructures et en moyens de transport, se traduisant par une forte demande de personnes qualifiées à des postes d'ingénierie, de chef de projet... Ce type de projets nécessite non seulement de la main d'oeuvre, mais également des compétences à la fois managériales et techniques, ainsi qu'une bonne connaissance du marché local. Ces besoins constituent donc une opportunité intéressante pour les expatriés et les nationaux de travailler "main dans la main", et d'aider à la reconstruction et au dynamisme des pays touchés par les événements marquants de ces derniers mois.