Congé supplémentaire de naissance : ce que chaque parent salarié doit savoir avant le 1er juillet 2026

Noémie Le Bouard
LE BOUARD AVOCATS

Dès le 1er juillet 2026, chaque parent salarié a droit à un congé supplémentaire de naissance d'1 à 2 mois, pris dans les 9 mois, indemnisé à 70 % puis 60 %, sur préavis d'un mois.

Annoncé, voté, puis longtemps resté théorique faute de textes d'application, le congé supplémentaire de naissance entre enfin dans le concret. Trois décrets publiés au Journal officiel du 31 mai 2026 en fixent les règles du jeu. Pour un salarié qui vient d'avoir un enfant, la question n'est plus "ai-je droit à ce congé ?" mais "combien de temps, quand, comment et pour quelle indemnisation ?". 

Pour un employeur ou un service RH, l'enjeu est différent mais tout aussi réel : un nouveau congé, ce sont de nouvelles formalités à anticiper et de nouveaux délais à intégrer. Cet article répond, point par point, aux questions que chacun se pose.

1. De quoi parle-t-on exactement ? Un congé propre à chaque parent

Le congé supplémentaire de naissance est un congé nouveau et distinct du congé de paternité et d'accueil de l'enfant comme du congé d'adoption. Il a été créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 [[Loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025 de financement de la sécurité sociale pour 2026, art. 99]], qui a inséré dans le code du travail les articles L. 1225-46-2 à L. 1225-46-5.

Le point essentiel à comprendre tient en une phrase : il s'agit d'un droit individuel.

  • Le congé appartient à chacun des deux parents, séparément.
  • Ce n'est pas une enveloppe commune à se partager.
  • Concrètement, le foyer peut donc cumuler jusqu'à quatre mois d'absence indemnisée (deux mois par parent).

À retenir. Un employeur doit raisonner "par salarié", et non "par enfant". Le fait que le second parent ait déjà pris son congé n'enlève rien aux droits de l'autre.

Le dispositif est par ailleurs très large. Il ne vise pas seulement les salariés classiques, mais aussi les indépendants, les professions libérales, les exploitants agricoles, les travailleurs accueillis en établissement ou service d'accompagnement par le travail (ESAT) et les assurés de Mayotte. Trois décrets se répartissent ces publics :

  • les modalités de prise par les salariés [[Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, NOR : TRST2612422D]] ;
  • l'indemnisation des assurés du régime général et des salariés agricoles, l'extension aux travailleurs en ESAT et les droits à retraite [[Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, NOR : SFHS2609384D]] ;
  • le sort des indépendants, non-salariés agricoles et de Mayotte [[Décret n° 2026-426 du 30 mai 2026, NOR : SFHS2609386D]].

2. Combien de temps ? 1 à 2 mois, que l'on peut couper en deux

La durée du congé est de un ou deux mois, au choix du parent. Et cette durée peut être fractionnée.

  • Le salarié peut prendre le congé en une seule fois (un ou deux mois d'affilée).
  • Il peut aussi le scinder en deux périodes d'un mois chacune [[C. trav., art. D. 1225-11-4, créé par le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, art. 1er]].
  • La même souplesse de fractionnement est offerte aux indépendants [[CSS, art. D. 623-4-1, créé par le décret n° 2026-426 du 30 mai 2026, art. 2]].

Cette modularité est pensée pour coller à la réalité des familles : un mois juste après la naissance, puis un second quelques mois plus tard, par exemple au moment de la reprise de l'autre parent.

3. Quand dois-je le prendre ? Le délai de 9 mois (et l'exception transitoire)

C'est l'un des points les plus importants à mémoriser : le congé n'est pas illimité dans le temps.

  • Il doit débuter dans les 9 mois suivant la naissance de l'enfant ou, en cas d'adoption, son arrivée au foyer [[C. trav., art. D. 1225-11-3, créé par le décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, art. 1er]].
  • Ce délai de 9 mois peut être allongé si les congés de maternité, paternité ou adoption ont eux-mêmes été rallongés — naissances multiples, hospitalisation de l'enfant, accord collectif plus favorable [[C. trav., art. D. 1225-11-3, al. 2 ; C. trav., art. L. 1225-17 à L. 1225-22]].

Vous avez eu un enfant depuis le début de l'année 2026 ? Vous n'êtes pas oublié

Un régime transitoire protège les naissances antérieures à l'entrée en vigueur des textes :

  • Pour les enfants nés ou adoptés à compter du 1er janvier 2026 mais avant l'entrée en vigueur, le délai de 9 mois ne court pas depuis la naissance, mais à compter du 1er juillet 2026 [[Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, art. 2 ; Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, art. 5 ; Décret n° 2026-426 du 30 mai 2026, art. 5]].
  • Sont aussi concernés les enfants nés un peu avant le 1er janvier 2026 mais dont la naissance était prévue à compter de cette date.

À retenir. Si votre enfant est né en février 2026, vous ne perdez rien : votre fenêtre de 9 mois démarre le 1er juillet 2026 et court donc jusqu'au 1er avril 2027.

4. Comment prévenir mon employeur ? Les délais et la forme à respecter

Le congé ne se prend pas du jour au lendemain. Le salarié doit informer son employeur à l'avance, et cette information obéit à des règles précises.

Le délai de principe : 1 mois

Le salarié doit indiquer à son employeur, au moins un mois avant le début du congé [[C. trav., art. D. 1225-11-4, al. 1er]] :

  • s'il souhaite ou non fractionner le congé ;
  • la durée retenue (un ou deux mois) ;
  • la date de chaque période.

L'exception des 15 jours : attention, deux conditions cumulatives

On lit souvent que le délai tombe à 15 jours dès lors que le congé suit le congé de paternité. C'est inexact. Le délai réduit suppose en réalité deux conditions réunies en même temps [[C. trav., art. D. 1225-11-4, al. 3]] :

  1. le congé supplémentaire suit immédiatement le congé de paternité et d'accueil de l'enfant (ou le congé d'adoption) ; et
  2. le salarié souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance ou l'arrivée de l'enfant.

Si une seule de ces deux conditions manque, c'est le délai d'un mois qui s'applique.

Le cas du changement d'employeur

Vous changez de poste sans avoir épuisé vos droits ? Vous disposez d'un mois pour informer votre nouvel employeur de la date de la période restante [[C. trav., art. D. 1225-11-4, al. 2]]. Le droit vous suit ; il ne se perd pas.

La forme : par écrit et avec preuve

L'information doit être adressée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé [[C. trav., art. D. 1225-11-5]]. Ce formalisme protège les deux parties en cas de litige sur la date ou le contenu de la demande.

Côté contrat de travail. Pendant le congé, le contrat est suspendu : vous ne travaillez plus, l'employeur ne vous verse plus de salaire, et c'est l'assurance maladie qui prend le relais.

5. Combien vais-je toucher ? 70 % le premier mois, 60 % le second

L'indemnisation est versée par l'Assurance maladie et elle est dégressive :

  • 70 % du revenu de référence le premier mois ;
  • 60 % du revenu de référence le second mois [[CSS, art. R. 331-5-1, créé par le décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, art. 1er]].

Trois précisions essentielles complètent ce calcul :

  • Condition d'affiliation. Pour être indemnisé, il faut justifier de six mois d'affiliation à la date de début du congé [[CSS, art. R. 313-4-1, créé par le décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, art. 1er]].
  • Attention au plafonnement. Les 70 % et 60 % ne s'appliquent pas au salaire brut sans limite : le revenu de référence est lui-même plafonné. Pour les rémunérations élevées, la somme réellement perçue peut donc être nettement inférieure au pourcentage affiché.
  • Bonne nouvelle pour la retraite. Les périodes indemnisées ouvrent des droits : un trimestre est validé par tranche de 58 jours d'indemnisation [[CSS, art. R. 351-12, modifié par le décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, art. 1er]].

6. Et si je ne suis pas salarié classique ?

Le dispositif a été décliné pour les autres statuts.

Travailleurs indépendants et professions libérales

  • Indemnité journalière forfaitaire égale à 1/730 du plafond annuel de la sécurité sociale, avec les mêmes coefficients de 0,7 puis 0,6.
  • Un plancher protège les faibles revenus : l'indemnité ne peut descendre en dessous d'un montant correspondant à 10 % de cette base [[CSS, art. D. 623-4-1, al. 2]].

Non-salariés agricoles

  • Priorité à l'allocation de remplacement, qui suppose un remplacement effectif sur l'exploitation via un groupement d'employeurs.
  • À défaut de remplacement possible, une indemnité journalière forfaitaire prend le relais [[CRPM, art. D. 732-29-6 à D. 732-29-13, créés par le décret n° 2026-426 du 30 mai 2026, art. 3]].

Travailleurs en ESAT, stagiaires, Mayotte

  • Les travailleurs handicapés accueillis en ESAT bénéficient désormais du congé [[CASF, art. R. 243-13, modifié par le décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, art. 4]].
  • Les stagiaires de la formation professionnelle sont indemnisés sur la même logique 70 % / 60 % de leur rémunération de stage [[CSS, art. R. 373-2, modifié par le décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, art. 1er]].
  • Mayotte fait l'objet d'adaptations spécifiques, notamment quant au plafond local [[Décret n° 2026-426 du 30 mai 2026, art. 4]].

Règle commune : pas de cumul. Ces prestations ne peuvent se cumuler avec d'autres indemnités journalières ni avec l'allocation chômage [[CSS, art. D. 623-4-2 ; CRPM, art. D. 732-29-14]].

7. Que se passe-t-il en cas de coup dur ?

Le législateur a prévu deux situations difficiles permettant une reprise anticipée du travail : le décès de l'enfant et la diminution importante des ressources du foyer.

Dans ces deux cas, le salarié peut écourter son congé, à condition :

  • de prévenir son employeur par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé ;
  • au moins 8 jours avant la date de reprise souhaitée ;
  • en joignant les justificatifs [[C. trav., art. R. 1225-11-6, créé par le décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, art. 3]].

Une faculté équivalente est ouverte aux indépendants, avec arrêt corrélatif du versement de l'indemnité [[CSS, art. D. 623-4-1, al. 5]].

8. Employeurs et RH : votre feuille de route

Pour les entreprises, ce congé n'est pas qu'une ligne supplémentaire dans un tableau de paie. Il appelle une véritable mise à jour des process :

  • Former les managers au nouveau congé et à sa distinction avec le congé de paternité.
  • Tracer les demandes et conserver les courriers (LRAR / récépissés) pour sécuriser la preuve.
  • Maîtriser les délais variables : 1 mois en principe, 15 jours sous double condition, 8 jours pour une reprise anticipée.
  • Anticiper le calcul de la fenêtre de 9 mois, en tenant compte des allongements possibles.
  • Communiquer prudemment sur l'indemnisation, en rappelant le plafonnement.

9. Calendrier : qu'est-ce qui s'applique, et à partir de quand ?

  • Le décret sur les modalités de prise par les salariés est entré en vigueur le 1er juin 2026, l'un de ses alinéas n'étant applicable qu'à compter du 15 juin [[Décret n° 2026-419 du 30 mai 2026, art. 3]].
  • Les deux décrets sur l'indemnisation entrent en vigueur le 1er juillet 2026 [[Décret n° 2026-425 du 30 mai 2026, art. 5 ; Décret n° 2026-426 du 30 mai 2026, art. 5]].

C'est donc bien à compter du 1er juillet 2026 que le congé produit pleinement ses effets — y compris, par le jeu du régime transitoire, au profit des parents d'enfants nés depuis le début de l'année.

En résumé : les 7 réflexes à avoir

  1. C'est un droit individuel : un à deux mois par parent, jusqu'à quatre mois pour le couple.
  2. Fractionnement possible en deux périodes d'un mois.
  3. À prendre dans les 9 mois de la naissance ou de l'arrivée de l'enfant.
  4. Régime transitoire : pour les enfants nés depuis le 1er janvier 2026, le compte à rebours démarre le 1er juillet 2026.
  5. Prévenir l'employeur 1 mois avant (15 jours seulement si deux conditions cumulatives sont réunies), par écrit avec preuve.
  6. Indemnisation dégressive : 70 % puis 60 %, sous condition de 6 mois d'affiliation et dans la limite d'un plafond.
  7. Reprise anticipée possible en cas de décès de l'enfant ou de baisse importante des ressources, avec un préavis de 8 jours.

Sources

Tous les textes cités sont consultables sur Légifrance :