Arrêt maladie : la Cour de cassation vient de poser une limite qui change tout pour les salariés

Noémie Le Bouard
LE BOUARD AVOCATS

La Cour de cassation tranche : un salarié qui travaille de lui-même pendant son arrêt maladie ne peut pas être indemnisé sans prouver un préjudice.

Un salarié en arrêt maladie peut-il réclamer des dommages et intérêts s’il continue à travailler pendant son arrêt ? Jusqu’ici, la réponse semblait évidente : faire travailler un salarié malade expose l’employeur. Mais la Cour de cassation vient de nuancer fortement ce principe. Tout dépend désormais d’une question simple : qui a pris l’initiative ?

La frontière est mince, mais elle peut coûter cher. Pendant un arrêt maladie, le contrat de travail est suspendu. Le salarié doit se reposer, se soigner, récupérer. L’employeur, lui, ne doit pas lui demander de traiter des dossiers, de répondre à des clients ou de continuer à assurer ses missions comme si de rien n’était.

Mais dans la vraie vie de l’entreprise, les choses sont rarement aussi nettes. Un message envoyé “juste pour une info”, un mail auquel le salarié répond spontanément, un dossier qu’il décide de suivre malgré son arrêt, une connexion rapide à l’ordinateur professionnel : autant de situations qui brouillent la limite entre repos médical et continuité de l’activité.

Par un arrêt du 1er juillet 2026, la chambre sociale de la Cour de cassation apporte une précision importante : le salarié qui travaille de sa propre initiative pendant son arrêt maladie ne peut pas automatiquement obtenir des dommages et intérêts. Il doit prouver qu’il a subi un préjudice.

Faire travailler un salarié malade reste une faute de l’employeur

Le principe de départ ne change pas. Un employeur ne peut pas demander à un salarié placé en arrêt maladie de continuer à travailler.

S’il le fait, il manque à son obligation de sécurité. Cette obligation impose à l’entreprise de protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Elle ne s’arrête pas à la porte de l’arrêt maladie. Au contraire, lorsque le médecin prescrit un arrêt, l’employeur doit veiller à ne pas neutraliser cette période de repos.

La Cour de cassation avait déjà rappelé, notamment dans une décision du 19 novembre 2025, que le fait de faire travailler un salarié pendant son arrêt constitue un manquement à l’obligation de sécurité.

Dans cette hypothèse, le salarié n’a pas nécessairement à démontrer en détail son préjudice. Le manquement patronal peut suffire à ouvrir droit à réparation.

Concrètement, si un manager demande à un collaborateur malade de gérer un dossier, d’assister à une réunion, de répondre à des clients ou de produire un travail pendant son arrêt, l’entreprise prend un risque prud’homal réel.

Mais si le salarié travaille tout seul, ce n’est plus automatique

C’est là que la décision du 1er juillet 2026 change la lecture du sujet.

Dans l’affaire jugée, une salariée placée en arrêt maladie avait continué à travailler. Elle reprochait ensuite à son employeur un manquement à son obligation de sécurité et réclamait des dommages et intérêts.

Problème : les juges ont constaté que la salariée avait travaillé de sa propre initiative. Aucun élément ne permettait d’établir que l’employeur l’avait sollicitée, encouragée ou contrainte à poursuivre son activité. Elle ne démontrait pas non plus l’existence d’un préjudice précis.

Résultat : sa demande est rejetée.

Le message est clair : le seul fait d’avoir travaillé pendant un arrêt maladie ne suffit pas toujours à engager automatiquement la responsabilité de l’employeur. Si l’initiative vient exclusivement du salarié, celui-ci doit prouver la réalité et l’étendue du dommage qu’il invoque.

Autrement dit, répondre spontanément à ses e-mails, consulter ses dossiers ou avancer sur une mission pendant son arrêt ne donne pas, à lui seul, un droit automatique à indemnisation.

La vraie question devient : qui a déclenché le travail ?

Cette décision impose une distinction très concrète.

Première situation : l’employeur sollicite le salarié. Il lui écrit, l’appelle, lui demande de faire une tâche, lui fixe une échéance ou laisse entendre que sa participation est attendue. Dans ce cas, le risque est du côté de l’entreprise.

Deuxième situation : le salarié agit seul. Il se connecte, consulte ses mails, traite un sujet ou répond à un client sans demande de l’employeur. Dans ce cas, il ne suffit plus d’affirmer que l’arrêt maladie a été perturbé. Il faut démontrer un préjudice indemnisable.

Cette distinction est essentielle pour les directions RH, les managers et les salariés. Elle déplace le débat du simple constat — “le salarié a travaillé pendant son arrêt” — vers l’origine de ce travail : demande de l’employeur ou initiative personnelle ?

Quelques échanges restent possibles, mais attention à l’abus

La décision ne signifie pas qu’aucun contact n’est possible avec un salarié en arrêt maladie.

Certains échanges très ponctuels peuvent être admis lorsqu’ils sont strictement nécessaires à la continuité de l’activité. Par exemple : récupérer un mot de passe, obtenir une information indispensable, retrouver les coordonnées d’un client ou localiser un document urgent.

Mais ces échanges doivent rester exceptionnels, limités et proportionnés. Ils ne doivent jamais se transformer en véritable poursuite de l’activité professionnelle.

La ligne rouge est franchie lorsque l’entreprise sollicite régulièrement le salarié, lui demande de produire un travail ou maintient une forme de pression implicite pendant son arrêt.

Une décision dans la continuité du droit à la déconnexion

Cette solution s’inscrit dans une tendance plus large de la jurisprudence récente.

En mars 2026, la Cour de cassation avait déjà adopté une logique comparable en matière de droit à la déconnexion. Lorsqu’un salarié se connecte spontanément à ses outils professionnels, sans sollicitation de l’employeur, l’indemnisation n’est pas automatique. Il doit démontrer un préjudice.

Le raisonnement est donc cohérent : lorsque l’employeur impose ou provoque la connexion, sa responsabilité peut être engagée. Lorsque le salarié agit seul, il doit prouver ce qu’il a concrètement subi.

Cette logique pourrait prendre de plus en plus d’importance avec le télétravail, les messageries instantanées, les smartphones professionnels et les outils numériques accessibles en permanence.

Ce que les employeurs doivent faire maintenant

Pour les entreprises, cette décision ne doit surtout pas être interprétée comme une autorisation de solliciter les salariés en arrêt maladie.

Au contraire, elle rappelle la nécessité de mettre en place des règles claires.

Les managers doivent être sensibilisés : un salarié en arrêt maladie ne doit pas être contacté pour travailler. Les accès professionnels peuvent être temporairement encadrés. Les messages automatiques d’absence doivent être activés. Les dossiers doivent être réattribués. Les demandes urgentes doivent passer par un autre collaborateur.

L’entreprise a intérêt à conserver la preuve de cette organisation : consignes internes, messages de passation, procédures RH, rappels aux équipes. En cas de litige, ces éléments peuvent aider à démontrer que l’employeur n’a pas demandé au salarié de travailler.

Ce que les salariés doivent retenir

Pour les salariés, la décision est tout aussi importante.

Lorsqu’un employeur demande de travailler pendant un arrêt maladie, il faut conserver les preuves : e-mails, SMS, messages Teams ou WhatsApp, appels, consignes, relances, demandes de dossiers, invitations à des réunions.

En revanche, si le salarié travaille de lui-même, sans demande de l’entreprise, il ne pourra pas se contenter de dire qu’il a travaillé pendant son arrêt. Il devra démontrer un préjudice : aggravation de son état de santé, fatigue particulière, anxiété, désorganisation de son repos, pression subie ou conséquences médicales.

Sans preuve, la demande d’indemnisation risque d’être rejetée.

Une clarification qui protège l’employeur… sans l’exonérer

L’arrêt du 1er juillet 2026 ne supprime pas la protection du salarié malade. Il évite simplement une automaticité excessive lorsque le travail pendant l’arrêt ne résulte pas d’une demande de l’employeur.

La solution est donc équilibrée : l’employeur reste responsable s’il sollicite le salarié, mais il ne répond pas automatiquement des initiatives personnelles de celui-ci.

Pour les entreprises, le message est simple : ne sollicitez pas un salarié en arrêt maladie, sauf nécessité strictement exceptionnelle. Pour les salariés, il l’est tout autant : si vous demandez réparation, il faudra prouver qui a déclenché le travail et quel préjudice vous avez réellement subi.

La Cour de cassation vient ainsi de poser une règle très pratique : pendant un arrêt maladie, travailler ne suffit pas à obtenir réparation. Encore faut-il savoir pourquoi, à la demande de qui, et avec quelles conséquences.

Sources