Heures supplémentaires : votre employeur conteste vos horaires ? Cet arrêt change la donne

Noémie Le Bouard
LE BOUARD AVOCATS

La Cour de cassation confirme qu'un salarié peut prouver ses heures supplémentaires avec un décompte suffisamment précis, même imparfait, auquel l'employeur doit répondre.

En matière d’heures supplémentaires, la bataille se joue souvent moins sur le principe que sur la preuve. Qui doit démontrer quoi ? Jusqu’où le salarié doit-il reconstituer ses horaires ? Et que peut encore opposer l’employeur lorsqu’un tableau précis lui est présenté ?

La Cour de cassation apporte une nouvelle réponse utile dans un arrêt du 2 septembre 2026, n° 25-16.106.

La Haute juridiction rappelle un principe désormais bien établi : le salarié n’a pas à supporter seul la charge de la preuve des heures supplémentaires. Il doit présenter des éléments suffisamment précis concernant les heures non rémunérées qu’il affirme avoir accomplies, afin de permettre à l’employeur d’y répondre utilement.

L’employeur doit alors produire ses propres éléments relatifs aux horaires effectivement réalisés.

L’intérêt de la décision réside surtout dans le niveau de précision attendu du salarié. Dans l’affaire jugée, celui-ci avait produit un tableau mentionnant ses heures de début et de fin pour chaque demi-journée. Ce tableau comportait pourtant une faiblesse : il intégrait certains temps de trajet sans les distinguer clairement du temps de travail.

Cela n’a pas suffi à le rendre inutilisable.

Un tableau imparfait peut malgré tout être suffisamment précis

La cour d’appel avait considéré que le décompte présenté n’était pas suffisamment précis, notamment parce que :

  • certains temps de trajet avaient été intégrés au temps de travail ;
  • ces trajets n’étaient pas distingués des autres périodes ;
  • leur fréquence et leur durée étaient variables ;
  • le salarié ne permettait pas d’en mesurer précisément l’importance.
  • La Cour de cassation adopte une lecture différente.

Elle relève que le salarié avait tout de même présenté, pour chaque demi-journée, des heures de début et de fin de travail.

Ces informations étaient suffisamment détaillées pour permettre à l’employeur de répondre.

En exigeant davantage du salarié avant même d’examiner les éléments que l’entreprise pouvait produire, la cour d’appel avait donc fait peser sur lui seul la charge de la preuve.

C’est précisément ce que sanctionne la Cour de cassation.

La preuve des heures supplémentaires reste une preuve partagée

L’arrêt du 2 septembre 2026 ne crée pas un régime nouveau. Il rappelle le mécanisme prévu par l’article L. 3171-4 du Code du travail.

En cas de litige sur la durée du travail :

  • le salarié présente des éléments suffisamment précis sur les heures non rémunérées qu’il revendique ;
  • l’employeur produit les éléments permettant de justifier les horaires effectivement réalisés ;
  • le juge confronte les éléments des deux parties ;
  • s’il retient l’existence d’heures supplémentaires, il en évalue souverainement l’importance.

Le système ne revient donc ni à faire confiance automatiquement au tableau du salarié, ni à exiger de ce dernier qu’il apporte seul une preuve parfaite de chaque minute travaillée.

Le débat probatoire est partagé.

Pourquoi cette décision est importante pour les salariés

Dans de nombreuses entreprises, les salariés ne disposent pas d’un système leur permettant de récupérer facilement un relevé officiel de leur temps de travail.

La réalité professionnelle est souvent plus diffuse :

  • emails envoyés en soirée ;
  • réunions qui débordent ;
  • rendez-vous clients tardifs ;
  • appels du manager après les horaires ;
  • connexions à distance ;
  • déplacements professionnels ;
  • travail réalisé depuis le domicile.

Dans ce contexte, la preuve se construit souvent par reconstitution.

Le salarié peut notamment produire :

  • un tableau quotidien ou hebdomadaire ;
  • des emails professionnels horodatés ;
  • son agenda ;
  • des invitations à des réunions ;
  • des messages Teams ou Slack ;
  • des SMS professionnels ;
  • des relevés de connexion ;
  • des plannings ;
  • des documents de travail créés ou modifiés à certaines heures.

Aucun de ces éléments n’est forcément décisif à lui seul.

C’est leur cohérence globale qui compte.

Le tableau Excel reste un outil central

L’arrêt du 2 septembre 2026 confirme indirectement l’importance du tableau établi par le salarié.

Un fichier Excel ou un relevé personnel peut constituer un élément suffisamment précis dès lors qu’il permet de comprendre :

  • les jours concernés ;
  • les heures de début ;
  • les heures de fin ;
  • les éventuelles pauses ;
  • le nombre d’heures revendiquées ;
  • les périodes auxquelles se rapporte la demande.
  • Le salarié n’a donc pas besoin de disposer d’un document “officiel” émis par l’entreprise.

En revanche, plus son décompte est cohérent, plus il sera difficile à écarter.

Les erreurs du salarié ne neutralisent pas automatiquement tout son dossier

C’est sans doute l’un des enseignements les plus intéressants de l’arrêt.

Le tableau comportait une difficulté réelle : certains temps de trajet avaient été assimilés au temps de travail.

Pour autant, la Cour de cassation refuse de considérer que cette erreur suffit à rendre tout le décompte insuffisant.

Cela ne signifie pas que les trajets seront finalement rémunérés.

La décision distingue deux questions :

  • le salarié présente-t-il suffisamment d’éléments pour ouvrir le débat ?
  • toutes les périodes qu’il revendique constituent-elles effectivement du temps de travail ?

La première question concerne la preuve.

La seconde concerne la qualification juridique des périodes travaillées ou déplacées.

Confondre les deux revient à exiger trop du salarié dès le début du contentieux.

Les temps de trajet restent une question distincte

L’arrêt ne doit donc pas être interprété comme une reconnaissance automatique des temps de déplacement en heures supplémentaires.

Selon les situations, il faudra notamment distinguer :

  • le trajet domicile-travail habituel ;
  • le déplacement entre deux clients ;
  • le passage obligatoire par un dépôt ;
  • le transport de matériel ;
  • le déplacement réalisé pendant la journée de travail ;
  • le trajet au cours duquel le salarié reste soumis à des instructions.

Le fait qu’un déplacement figure dans un tableau d’heures ne suffit pas à le transformer juridiquement en temps de travail effectif.

Mais sa présence ne suffit pas non plus à faire tomber tout le décompte.

Pour l’employeur, contester ne suffit pas

La portée de la décision est également importante pour les entreprises.

Lorsqu’un salarié produit un tableau suffisamment précis, l’employeur ne peut pas se limiter à écrire :

  • “nous contestons ces horaires” ;
  • “ces heures n’ont jamais été autorisées” ;
  • “le tableau a été créé après coup” ;
  • “le salarié était autonome” ;
  • “nous n’avons jamais demandé de travailler aussi tard”.

Ces arguments peuvent avoir leur utilité, mais ils ne remplacent pas les éléments relatifs au temps réellement travaillé.

L’employeur doit être capable de produire, selon les cas :

  • les relevés de badge ;
  • les plannings ;
  • les feuilles de temps ;
  • les relevés informatiques ;
  • les horaires collectifs ;
  • les agendas ;
  • les outils de suivi du temps ;
  • les comptes rendus d’activité.

L’absence de système de suivi peut donc devenir un véritable point faible en cas de contentieux.

Le contrôle du temps de travail redevient un sujet RH majeur

La décision rappelle surtout que la question des heures supplémentaires ne se limite pas à leur autorisation.

Une entreprise peut disposer d’une procédure très stricte imposant une validation préalable des heures supplémentaires et malgré tout être en difficulté si, dans les faits :

  • les managers sollicitent régulièrement les salariés hors horaires ;
  • les réunions se prolongent de manière systématique ;
  • les objectifs sont incompatibles avec le temps contractuel ;
  • les dépassements sont connus mais jamais régularisés ;
  • aucun système fiable ne permet de retracer le temps réellement travaillé.

Pour les directions RH, le sujet devient donc autant un problème d’organisation que de preuve.

Ce que les salariés devraient faire concrètement

Pour un salarié qui pense effectuer des heures supplémentaires non rémunérées, quelques réflexes permettent de sécuriser le dossier.

Il est utile de :

  • noter ses horaires aussi régulièrement que possible ;
  • distinguer les pauses ;
  • conserver les emails pertinents ;
  • archiver les invitations à des réunions ;
  • conserver les messages professionnels importants ;
  • identifier les journées avec déplacements ;
  • noter les périodes particulièrement chargées ;
  • rapprocher les horaires déclarés d’éléments objectifs.

La logique est simple : plus le décompte est clair, plus l’employeur devra répondre de manière précise.

Faut-il avoir noté ses heures en temps réel ?

Non.

La jurisprudence n’impose pas au salarié d’avoir tenu un journal quotidien pendant plusieurs années.

Une reconstitution a posteriori peut être utilisée.

Elle sera toutefois plus crédible si elle repose sur des éléments datés et cohérents.

Par exemple, il est possible de reconstruire une semaine à partir de :

l’agenda professionnel ;

  • les emails ;
  • les réunions ;
  • les messages ;
  • les déplacements ;
  • les documents produits.

L’objectif n’est pas de fabriquer un tableau parfait, mais de présenter une chronologie exploitable.

Un email envoyé tard suffit-il à prouver une heure supplémentaire ?

Pas nécessairement.

Un email envoyé à 21h30 démontre une activité professionnelle à cet instant.

Il ne prouve pas automatiquement que le salarié a travaillé sans interruption de 18h à 21h30.

L’email prend davantage de valeur lorsqu’il est rapproché :

  • d’un tableau d’horaires ;
  • d’autres messages ;
  • d’une réunion ;
  • d’un appel ;
  • d’un travail produit à la même période.

C’est donc le faisceau d’éléments qui importe.

L’absence d’autorisation des heures supplémentaires ne règle pas tout

Autre débat fréquent : l’employeur soutient que les heures n’ont jamais été autorisées.

Là encore, la réponse dépend des circonstances.

Des heures peuvent notamment être discutées lorsqu’elles ont été accomplies :

  • à la demande expresse de l’employeur ;
  • avec son accord implicite ;
  • avec sa connaissance ;
  • parce que les missions confiées les rendaient nécessaires.

Une procédure interne exigeant une autorisation préalable n’efface donc pas nécessairement la réalité du travail accompli.

Ce que l’arrêt du 2 septembre 2026 confirme

Au fond, la décision est moins révolutionnaire qu’elle n’est pédagogique.

Elle confirme plusieurs idées essentielles :

  • le salarié n’a pas à fournir seul une preuve définitive de chaque heure ;
  • un tableau personnel peut être suffisamment précis ;
  • certaines erreurs ou approximations ne rendent pas nécessairement tout le décompte inutilisable ;
  • l’employeur doit produire ses propres éléments ;
  • le juge confronte les deux versions ;
  • la qualification de certaines périodes, notamment les trajets, reste une question distincte.

Un arrêt à retenir surtout pour sa portée pratique

L’arrêt du 2 septembre 2026 rappelle aux salariés qu’ils ne doivent pas renoncer à une demande simplement parce qu’ils ne disposent pas d’une badgeuse ou d’un relevé officiel fourni par leur entreprise.

Il rappelle également aux employeurs qu’un contentieux d’heures supplémentaires ne peut pas être traité uniquement par une contestation de principe.

Une fois qu’un salarié fournit un décompte suffisamment précis, l’entreprise doit pouvoir répondre avec des éléments concrets.

C’est finalement là que se situe l’enseignement le plus opérationnel de cette décision : en matière d’heures supplémentaires, la crédibilité du dossier se construit des deux côtés.

Sources